A HR-esek ma azon agyalnak a legtöbbet, hogy hogyan szerezzenek több pályázót egy-egy álláshirdetésre. A megoldást a marketingesek már kitalálták, a HR-eseknek csak át kell venni a tálcán kínált módszereket, mint például a marketing szemléletű álláshirdetés szövegírás technikái, vagy az inbound recruiting.
Azt gondolom, hogy nincs ma Magyarországon olyan toborzó, vagy munkaerő felvétellel foglalkozó HR-es, aki ne azon agyalna, hogy hogyan szerezhetne több jelöltet az üres álláshelyekre.
A probléma akár napi szintű is lehet, az üzleti vezetők és hiring menedzserek sok helyen egyre türelmetlenebbek.
Mi HR-esek pedig próbáljuk nyugtatni a kedélyeket.
Megpróbálunk edukálni, elmagyarázni a vállalati vezetőknek, hogy a munkaerőpiac bizony megváltozott. Most már nem dúskálunk az önéletrajzokban, sőt, néha még annak is tudni kell örülni, ha az interjún az előre egyeztetett időpontban megjelenik a jelölt.
Felkészítjük a menedzsmentet a hosszabb time to fill-re, és persze kedves hiring menedzser, mostantól tényleg felejtsd el, hogy hosszú hónapokig vársz a lila mókusra, alias a tökéletes jelöltre!
De az elvárások helyre billentése és a szemléletformálás önmagában még nem oldja meg a helyzetet.
Valódi megoldás kell, mert a HR már egyre ritkábban hivatkozhat a keresleti munkaerő-piacra, mint kifogásra.
Elvégre mindenki ugyanazon a pályán játszik, tehát az nyer, aki előbb megtalálja a kiutat.
Random módszerek vagy toborzási stratégia?
Ami megoldást hozhat, ha felülről nézel a helyzetre, és a toborzást stratégiai szinten változtatod meg.
Sok cégnél persze talán nincs is tudatos toborzási stratégia.
Van a rutin működés, például hogy nyitott pozíció esetén átemeljük a munkaköri leírást egy álláshirdetéssé, majd azt kiposztoljuk a céges karrier oldalra és néhány állásportálra.
Haladók Facebook csoportban és LinkedIn hírfolyammal is próbálkoznak, időnként előkerül a munkavállalói ajánló program, nyílt nap, vagy akár az állásbörze megjelenés is.
Ha pedig mindez nem elég, akkor már nyúlunk is a telefonért, és hívunk egy fejvadászt, esetleg egyből mindjárt többet.
Nem tagadom, ez a működés is hozhat eredményeket. Mondjuk nem annyira szörnyűeket, hogy lecseréljék a komplett HR-t, de nem is olyan fényeset, hogy mindenki felszabadult és boldog legyen.
Az áttörést viszont ezekkel a módszerekkel nem érhetjük el. A munkaerőpiac végleg kikezdte a hagyományos toborzási eszközöket. A megoldáshoz valami merőben új, valami stratégiai szinten más szemlélet szükséges.
Ajánlott cikk: 26 toborzási módszer a hatékony HR stratégiához
A marketingesek ugyanezt a problémát már megoldották
A megoldáshoz ülhetünk magunkban és gondolkodhatunk HR-es fejjel, vagy megnézhetjük azt is, mit csináltak ugyanebben a helyzetben a marketingesek.
Ők ugyanis már megtaláltak a megoldást, csak épp nem potenciális pályázókra, hanem potenciális vásárlókra dolgozták ki őket.
De ha jól belegondolsz, ez nem változtat a lényegen. A helyzet olyannyira ugyanaz, hogy már a HR-ben is egyre gyakrabban használjuk a tehetségek és munkavállalók megnevezésére a fogyasztó vagy épp vásárló kifejezéseket.
Hiszen amikor arról van szó, hogy valaki jelentkezzen az álláshirdetésedre, vagy elfogadja az ajánlatodat, az már egy fogyasztói döntés, amit a te részedről egy meggyőzési folyamat előz meg.
Csakúgy, mint a marketingben.
Ilyen szempontból tehát mindegy, hogy valakit arra próbálsz meg rávenni, hogy vegyen egy turmixgépet, vagy arra, hogy küldje át neked az önéletrajzát.
Mi kényszerítette ki a változást?
Pár évvel ezelőtt még a turmixgép árusnak és a toborzónak is könnyebben ment a dolga.
A turmixgép forgalmazó cég nagyjából annyit tett, hogy készíttetett magának egy jó kis weboldalt, ahová feltöltötte a termékeit. Majd elindított egy-két fizetett hirdetést és hátra is dőlhetett. Az emberek szépen vásároltak, mindenki happy volt.
A toborzás hasonló képletet követett. Weboldalon megjelent az álláshirdetés, esetleg egy-két fizetett megjelenés állásportálokon, és kész. Sok volt a potenciális jelölt, ezért a keresés belátható időn belül megoldódott.
Aztán egyszer csak átalakult a piaci környezet. Először a fogyasztói, aztán pedig a munkaerő-piac.
Egyre több cég versenyzett ugyanannyi ember figyelméért és pénzéért. Egyre drágább lett a hirdetés, és nem csak a turmixgép forgalmazók, hanem mindenki, aki el akart adni valamit, arra kényszerült, hogy új stratégiát találjon ki.
Az inbound marketing születése
A szemfüles marketingesek aztán egyszer csak előálltak a megoldással. Magát a stratégiát inbound marketingnek nevezték el, és bár a koncepció relatíve komplex, nagyon leegyszerűsítve elmondható egy mondatban is.
A potenciális vásárlóidhoz jóval az előtt kezdesz el kommunikálni, hogy ők konkrétan vásárolni szeretnének.
Tehát nem csak az éppen „vásárlásra kész” emberekre fókuszálsz, hanem azokra is, akik valamikor a jövőben (majd egyszer) a vásárlóid lehetnek.
Olyan tartalmakat készítesz, amelyek ezekhez a potenciális vásárlókhoz szólnak. Az ő figyelmüket kelted fel, az ő problémáikra adsz megoldásokat, őket szórakoztatod, nekik adsz értéket.
Rendszeresen kommunikálsz, miközben kapcsolatot és bizalmat építesz. Röviden: Több apró lépés segítségével a vásárlásra kész állapot felé tereled őket.
Ennek az lesz az eredménye, hogy mire felvetődik valakiben, hogy megvegye a turmixgépet, már ismeri a cégeteket, és bízik is benne. Emiatt pedig komoly helyzeti előnyben leszel a konkurenseiddel szemben.
Tehát nem hideghívsz, nem az utolsó pillanatban tukmálsz, hanem lassú víz partot mos módszerrel terelsz.
Így könnyű lesz neki téged választani, még akkor is, ha nem te vagy a piacon a legolcsóbb.
Inbound recruiting: A toborzási stratégia hiányzó láncszeme
És meg is érkeztünk az inbound toborzáshoz. Ha toborzási gondokkal küzdesz, stratégiai szinten ültesd át az inbound marketing koncepcióját a recruitmentbe!
Egy csomó nagyvállalat ezt már megtette, és csak idő kérdése, hogy a ti versenytársatok mikor kezdi követni ezt a trendet.
Az inbound recruitment vagy inbound toborzás lényege, hogy jó előre és több lépésben bizalmat építesz a potenciális jelentkezőkben.
Vagyis nem csak arra fókuszálsz, hogy tűzoltás jelleggel betöltöd az éppen aktuális pozíciókat. Ezzel állandó védekezésre, re-aktivitásra szorítod magad, amit hosszú távon nem, vagy csak óriási áldozatokkal tudsz fenntartani.
Az ellenpont az, ha elkezdesz stratégiailag építkezni.
Ha elkezdesz azon dolgozni, hogy vonzod és tereled magad felé a potenciális jelölteket.
Tudatos és rendszeres kommunikációval eléred, hogy ismerjék a céget. Tudják, hogy kik vagytok, mivel foglalkoztok, milyen pozíciók vannak nálatok. Aztán azt is beteszed a fejükbe, hogy mennyire profik vagytok abban amit csináltok, és hogy milyen jó érzés nálatok dolgozni.
Milyen az élet napi szinten, milyenek a kollégák, milyen értékekben hisztek.
A lényeg, hogy a cég egy csomó potenciális pályázó bizalmát elnyerje, és hogy neked legyen elérésed ezekhez az emberekhez.
Összességében tehát egy talent poolt építesz, olyanokból, akik ismerik a cégeteket és pozitívan is viszonyulnak hozzá. Az ő szemükben a munkáltatói márkátok egy valódi márka, vonzó munkahely.
Ha ezt kiépíted, akkor sokkal könnyebb lesz eléjük tenni az álláshirdetéseidet, és sokkal könnyebben éred el azt is, hogy jelentkezzenek.
Akkor most pontosan mit is kell tenned?
Ahogyan az inbound marketing, úgy az inbound recruiting is tele van a HR-esek többsége számára eddig még nem ismert újdonságokkal.
Az első feladatod tehát az, hogy miután megértetted a szemléletet, sajátítsd el azokat a módszereket, amik a marketingeseknél már működnek.
A teljesség igénye nélkül, csak egy pár fogalom, amire az inbound recruiting bevezetéséhez szükséged lesz:
- Buyer persona (fogyasztói profil): a marketing alapfogalma, és arról szól, hogy ismerd meg a fogyasztódat. Tanuld meg pontosan leírni, kihez is akarsz szólni, hogy az álláshirdetéseid mind szöveg, mind vizuális élmény szempontjából célba érjenek.
- Social recruiting (közösségi média toborzás): közösségi toborzás, ami nem merül ki annyiban, hogy az álláshirdetést belinkeled a céges Facebook oldalon vagy valamilyen szakmai csoportban. A több érintésen alapuló bizalomépítéshez minimum értened kell, hogy mi az a tartalommarketing, és tudnod kell hirdetési kampányokban gondolkodni. Nem csak Facebookon, hanem a célcsoportodnak megfelelően, akár Instagramon vagy Youtube-on is.
- Szövegírás álláshirdetéshez: lerágott csont, hogy egy álláshirdetés nem a munkaköri leírás copy paste-elése. Ezt mindannyian tudjuk, csak az nem tiszta, hogy akkor mi van helyette? A megoldás az értékesítési célú szövegírás az álláshirdetéseinkben, vagyis amikor úgy fogalmazol, hogy a szöveg elsősorban ne a te problémádra legyen megoldás, hanem azéra, aki a hirdetésedet olvassa.
- Konverzió optimalizált weboldal és ATS: Hiába tolod a szuper tartalmat a közösségi médiában, ha valaki rámegy a céges karrier oldalra, és ott pár perc után feladja. Mert mondjuk nem tetszik neki amit lát, elvonja valami a figyelmét, vagy épp a mobiljáról nézve nem tudja használni az oldalt. Az inbound recruiting célja a konverzió, vagyis hogy a pályázót rávedd arra, hogy azt csinálja, amit te akarsz. Ehhez tudnod kell, hogy milyen egy konverzióra optimalizált weboldal és ATS.
Ha ezekkel a fogalmakkal tisztába kerülsz, akkor jó az esélyed az inbound toborzás bevezetésére, akár vállalati oldalon, akár tanácsadóként foglalkozol toborzással. Arról nem is beszélve, hogy mekkora előnyre tehetsz szert a konkurenciával szemben.
Kinek nem való az inbound recruiting?
Az inbound recruiting nem való mindenkinek. Nem való azoknak a cégeknek, akik évente csak 1-2 embert vesznek fel, ugyanis ehhez a számhoz képest az inbound toborzás erőforrás igénye aránytalanul magas.
Viszont ha ennél több nyitott pozíciód van, vagy év közben szinte folyamatosan toborzol, akkor hasznos beilleszteni a stratégiádba.
Mert az álláshirdetések, és a direkt megkeresések (outbound toborzás) egyre kevésbé működnek. Vagy működnek ugyan, de csak lassan, bizonytalanul és drágán.
Szóval építs egy érdeklődő közösséget, és apró bizalmi lépésekkel tereld a jelentkezés felé a tehetségeket.
Egy jól működő inbound toborzási rendszerrel egyébként még a direkt megkeresések hatékonyságát is növelheted.
Mert kétszer annyira nyitottak a közvetlen megkeresésre azok a potenciális jelöltek, akik előtte már valamilyen formában találkoztak a céggel, láttak vagy hallottak róla valami pozitívat.
Az inbound módszer tehát nem csak önmagában és önmagáért hasznos, hanem támogatja a közvetlen megkeresést, vagyis az outbound toborzási módszereket.
Annak, hogy egy HR-es vagy toborzó ért a marketinghez, ez az egyik óriási előnye. Hogy ismeri azokat a módszereket, amikkel követőtábort és bizalmat építhet. Ez pedig egyre fontosabb lesz, hiszen egy előremutató toborzási stratégia inbound elemeket is tartalmaz. Vagyis szerepet kap benne egy olyan merítési bázis létrehozása, amit nyitott pozíció esetén a cég hatékonyan és hosszútávon is mozgósíthat.
Nagyon érdekes a cikk. Szeretnék visszajelzést adni, igaz a nem HR oldalról, hanem mint “fogyasztó”, akár a saját nevemben. A problémám az, hogy a marketingben a “fogyasztó” fizet a termékért, ergó a saját megtakarított pénzét költi el egy adott termékre/szolgáltatásra, ezért is fontos azt vonzóvá tenni többféle marketing eszközzel, hogy az élénkítse a vásárlást. Viszont a HR-ben a “fogyasztó” a leendő munkavállaló, a tehetséges munkaerő, aki nem a pénzét költi el HR-re, és nem is megvásárolni szeretné azt, hanem épp ellenkezőleg: ő szeretné a saját tudását eladni, értékesíteni, “bér”be adni, ő a kínálati oldal. Tehát ha a HR-ben a toborzást új alapokra szeretnék helyezni a szakemberek, akkor nem a termék marketinget követnék – ahogy a cikkben is szerepel- hanem újragondolnák a munkaerő-piacot, és a “munkavállaló” mint eladó, és a HR mint vásárló fejével kezdenének el gondolkodni; azaz pont ellentétesen, mint ahogy régen a kőkorszaki toborzási technikák idején.
Szia Angelika,
A példád szerintem nem teljesen pontos. Valójában cserekereskedelem van, ahol mindkét oldal egyszerre eladó és egyszerre vevő. Az álláskereső kínálja a munkaerejét és szaktudását, és cserébe pénzt, szakmai fejlődési lehetőséget, jó munkakörülményeket stb. vár.
A cégek pedig munkalehetőséget biztosítanak, amiért cserébe ajánlanak pénzt, szakmai fejlődési lehetőséget, jó munkakörülményeket.
Mindkét félnek az a célja, hogy felhívja magára a másik oldal figyelmét. De, hogy egymásra találjanak, ahhoz mindkét oldalnak tennie és szerintem fejlődnie is kell.
Az álláskeresőknek ezért kell jó önéletrajz, jó LinkedIn profil, ezért kell tudniuk, hogy milyen cég és munkakör való nekik, és ezért kell megtanulniuk jól interjúzni. (A https://timarkrisztina.hu oldalon 5 éve tanítom már ezt karrierváltóknak és álláskeresőknek)
A cégeknek is ugyanezért kell modernebben gondolkodniuk a toborzásról. Hogy felhívják magukra a potenciális tehetségek figyelmét. A marketing pedig ebben tud segíteni nekik.
Az pedig, hogy többnyire a cégek hirdetnek álláslehetőségeket és nem az álláskeresők hirdetik meg a saját szabad munkaerejüket, az jellemzően azért van, mert a cégeknek van erre pénzük és erőforrásuk.
Emellett azért az álláskeresők is aktívan tesznek azért, hogy láttassák és “eladják” magukat. Gondolj csak bele hányan használják a LinkedInt vagy az önéletrajz adatbázisokat, illetve egyéb személyes márkát építő módszereket ilyen céllal. Ott vannak a szakmai blogok, mikroblogolás a LinkedIn felületén, de a “Keresem a főnököm” típusú posztokból is sokat látni a közösségi médiában.
Tehát mindkét oldal aktív, és a marketing hasznos módszerekkel tud segíteni.