Van az a helyzet, amikor a HR-es nagyon jól látja, hogy hogyan lehetne jobban csinálni a dolgokat. De valahogy mégsem megy át fontos embereknek az üzenete, így a szervezetben végül minden marad a régiben.
Gondolj el egy világot, ahol minden HR-es javaslata valóra válna. Vagy ha nem is minden, de mondjuk minden második, vagy kiegyeznénk úgy minden harmadikkal is. Jobbak lennének a munkahelyek?
Szerintem igen.
A valóság persze nem ez, és az sem biztos, hogy minden HR-es minden ötlete jó és megvalósítható.
Az viszont már baj, hogy a munkaerőpiac változásairól, vagy akár a megváltozott munkavállalói attitűdről, ne adj ég a szervezet működéséről szóló alapvető igazságokat sokszor nem képviseli elég erősen a HR, vagy ha teszi ezt, mégis süket fülekre talál.
Nézzünk most meg 7 fontos HR gondolatot, amit a HR-eseknek meg kell értetniük a vállalat vezetőivel, kerüljön ez bármekkora munkába és erőfeszítésbe.
1. Nehezebb munkaerőt találni, és ezzel számolni kell
Ennek az állításnak az igazságtartalmát már több szervezet érzékeli, de a tudatos alkalmazkodáshoz még csak kevesen fogtak hozzá.
A menedzsment prezentációkban talán még benne vannak a friss munkaerőpiaci számok, de amikor létszámtervezésre kerül a sor, vagy egy hiring menedzser hónapokig vár a tökéletes jelöltre, esetleg a képzési büdzsét vagy a munkavállalói élményt érintő döntéseket hozzák meg, akkor mintha már nem emlékeznének erre.
Nem is csoda, ha a felvételi folyamatok átfutási ideje növekszik, ahogy a betöltetlen pozíciók száma is. A következmény további feszültségek kialakulása a szervezetben, a munkavállalók egyre elégedetlenebbek, a fluktuáció pedig növekszik.
Az MNB hivatalos előrejelzései szerint a versenyszféra foglalkoztatása folyamatosan csökken, 2021-re elfogy a munkára fogható hazai munkaerőtartalék. Ha ezeket a számokat kellő kritikával is kezeljük, a trend vitathatatlan, ezt a legtöbb toborzó HR-es “érzésből” is megmondja.
Érdemes tehát ezt a körülményt nem csak meghallani és elfogadni, de tudatosan végiggondolni a következményeket is. Mit jelent ez pontosan az üzleti és a HR stratégia számára, és milyen lépéseket kell megtenni, hogy a lehető leggyorsabban alkalmazkodjon ehhez a megváltozott helyzethez a vállalat?
2. Vannak bevethető erőforrások, de ehhez a cégeknek ki kell lépni a komfortzónájukból
Az első tételnek látszólag ellentmond, de valójában mégis csak létezik hadra fogható munkaerő. Csak épp ahhoz, hogy ezeket egy szervezet kiaknázhassa, új szemléletre, komoly változásokra van szüksége.
Gondolok itt a kismamák foglalkoztatására, vagy az idősebb generációra. Ők szívesen dolgoznának, de ehhez az kell, hogy a szervezetek nyitottak és rugalmasak legyenek. Úragondolják a működésüket, rugalmas foglalkoztatási formákat, képzési és mentorálási rendszereket vezessenek be.
Lehetőség még a külföldiek foglalkoztatása is, de magától ez sem megy. A hosszútávú sikerhez itt is egy nyitott, támogató és együttműködő szervezeti kultúra kialakítása szükséges.
A vállalkozók, szabadúszók alkalmazásában, a kiszervezésben is van potenciál, ahogy a közszféra munkavállalói is elérhetőek a versenyszféra számára. De szemléletformálás, nyitottság és átképzési megoldások kidolgozása nélkül ezek sem működhetnek.
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben az a vállalat nyer, amelyik hamarabb beazonosítja az alternatív munkaerő forrásokat, és a működését, szervezetét úgy alakítja, hogy az alkalmas legyen a megszokottól eltérő foglalkoztatásra. A HR-nek óriási szerepe van ennek a gondolatnak a szervezeti szintű megértésében, és a lehetséges megoldások stratégiai szintű tervezésében.
Apropó, ha a vezetőitek fejlesztésében gondolkodtok, vagy HR-esként te szeretnél szakmailag szintet lépni akkor érdemes körülnézni a vezetői és HR képzéseink között.
3. A HR-ben nincsenek quick fixek
Csábító azt gondolni, hogy egy csocsóasztal beszerzése, vagy az iroda falának csilli-villi kifestése, esetleg egy „ereszd el a hajam” csapatépítés egy csapásra helyreállítja a csapat lelkesedését, egekbe repíti a motivációs szintet.
Nem mondom, hogy az ilyen próbálkozásoknak nincs értelme, mert igenis hozzátesznek a nagy egészhez. De csak egy nagyon pici szeletet. A szőnyeg alá söpört vagy már régóta húzódó, szervezeti vagy működési problémák hosszútávú megoldása mindig kőkemény és komoly munkát igényel.
El kell tehát fogadni, hogy minden vállalat a “people biznisz”-ben működik, és a motiválás hosszú távú gondolkodást, emberközpontú szemléletet és komplex rendszereket igényel.
Ehhez érteni kell a HR-hez, de kell a vezetőség tudása és akarása is, mert ők azok, akik a legnagyobb hatással vannak a csapatra. Egy támogató vezető kinevelése, még ha sokkal drágább is, a többszörösét hozza vissza annak, mint amit egy csocsóasztallal nyerhetsz.
Ezért is fontos, hogy ne áltassuk magunkat gyorsmegoldásokkal. Ne csak mindig a felszínt kapargassuk, hanem merjünk szembenézni a valódi problémákkal, és nyúljunk hozzájuk komplex megoldásokkal.
4. Felsővezetés nélkül nincs HR
A HR egyedül nem képes szervezeti szintű eredményeket elérni, még ha bele gebed is. Persze elfoglalhatja magát különböző klasszikus rendszerek és folyamatok kidolgozásával, de őszintén, minek?
Mi értelme mondjuk egy teljesítményértékelési rendszernek, ha a HR ezt önmagában, és nem a szervezetet működtető vezetőkkel együtt alakítja ki?
Ha nincs közös munka, együttgondolkodás és együtt akarás, akkor sanszos, hogy a projekt végül a süllyesztőben landol,
Egyrészt mert a HR-nek nem biztos, hogy sikerül megszereznie a buy-int. Minél később kerül ez előtérbe, annál nehezebb.
Másrészt, ha a vezetőség mégis csak rábólint valamire, még akkor sincs rá garancia, hogy érteni és szeretni fogja. És ha nem szereti, akkor nem fogja csinálni, vagy csinálja, csak éppen rosszul.
A HR-nek tehát valóban fontos a stratégiai szerep, és az együttműködés a vezetőkkel. Ez kell ahhoz, hogy javuljon a HR működés, a jelölt- és munkavállalói élmény.
5. Excel táblákkal nem lehet HR-t csinálni
Egy régebbi HR Tech konferencián jót mosolyogtam, amikor az előadó úgy hivatkozott az Excelre, mint az informatikai megoldások aszpirinjére. Első hallásra vicces volt, de ha azokra a HR-esekre gondolunk, akik még mind a mai napig Excel táblákban masszírozzák az adatokat, akkor ez inkább morbid és szomorú.
Nekem is volt olyan időszak a karrieremben, amikor a jelölteket Excel táblában tartottuk nyilván. Volt olyan, hogy egy 3-4 ezer soros Excellel küzdöttem, amin persze napi szinten kiégtem. Aztán jött a megváltó ATS, de a munkaügyi adatokat, képzéseket, teljesítményértékeléseket továbbra is különálló Excelekben vezettem.
Nemrég olvastam, hogy vannak HR-esek, akiknek még ma is lobbizniuk kell egy ATS (Applicant Tracking System, vagy magyarul jelölt nyilvántartó rendszer) bevezetéséért. Kvázi el kell magyarázniuk és el kell adniuk szervezeten belül az ATS gondolatát, létjogosultságát.
Ez iszonyúan szomorú, mert az automatizálás, a HR szoftverek használata már egy olyan magától értetődő trend, amit nem kellene magyarázgatni. Főleg, hogy sok rendszer már a felhőben, minimális havidíjjal is működik.
Amikor a HR-től azt várják el, hogy olyan dolgokkal foglalkozzon, aminek magas a hozzáadott értéke a szervezet működéséhez, akkor az automatizálásnak, az adminisztrációs terhek megszüntetésének magától értetődőnek kell lennie.
6. Az employer branding visszaüthet
Az employer branding mára az egyik legtrendibb HR területté nőtte ki magát. Nem megy a toborzás? Csinálj céges imázsvideót és szórd tele vele az internetet! Kellene pár csillogó szemű fiatal gyakornoknak, de nem ismeri senki a céged? Tolj egy Facebook kampányt vagy népszerűsítsd a céged YouTube vagy Instagram influencerekkel!
Nem azt mondom, hogy az employer branding nem fontos. Igenis hasznos, és szinte elengedhetetlen fegyver a munkaerőért folyó versenyben. Viszont nagyon gyakran hamis képet mutatnak magukról a cégek, és ezzel inkább csak rosszat tesznek az imidzsüknek.
Mert a pályázók mindig észreveszik, ha szakadék van az ígéretek és a valóság között. És ez a csalódás könnyen hozza azt, hogy végül odébb állnak.
És ez teljesen természetes. Megtehetik, hogy válogatnak, mert ilyen ma a munkaerőpiac. De egy erőltetett, hamis képet mutató imázsvideó a már meglévő munkavállalókra is rossz hatással lehet. Ők aztán tényleg tudják, milyen a valóság, és ha nagyon más, az könnyen ellenszenvet generálhat.
Az employer branding tehát nem csodaszer, nem változtatja pozitívvá az önmagában rossz munkavállalói élményt. Csak kifelé mutat valamit, de ez a kifelé mutatott kép visszaüthet, ha hamis.
A munkáltatói márka külső kommunikációját tehát nagyon gondoljuk végig. Ne vonjuk be cukormázzal azt, ami alapból nem édes, mert könnyen lehet, hogy csak a próbaidő alatti fluktuációnkat növeljük vele.
7. Benne van a pakliban, hogy a jelöltnek nem csillog a szeme
Sokszor olvasom álláshirdetésekben, hogy egy adott cég “csillogó szemű” munkatársat keres. Ilyenkor mindig azon gondolkodom, hogy vajon felveszik-e majd azt, aki szakmailag megfelel, de az állásinterjún esetleg nem csillog a szeme?
A toborzásban régóta trend, hogy keressük a lila mókusokat, vagyis a tökéletes jelöltet. Aki minden szakmai elvárásunknak megfelel, emberileg is stimmel, és még szemmel láthatóan lelkes is.
A baj ezzel csak az, hogy ezt a hozzáállást már sem a munkaerőpiac, sem az elkötelezettségi mutatók nem igazolják vissza.
A képzett munkavállalók több ajánlat közül választhatják ki maguknak a legjobbat, és nem csak itthon, hanem külföldön is dolgozhatnak. A választási lehetőség miatt pedig megtehetik, hogy kizárólag a szaktudásukat adják el, a szívük-lelkük nem része az alkunak. Ettől ők még lehetnek hatékonyak, termelhetnek profitot, de a fókuszt máshová teszik, mondjuk a családjukra.
Érdemes erre a hiring menedzsereket is rávezetni, felkészíteni őket arra, hogy a csillogó szem hiánya ne legyen ok a visszautasításra.
Ha HR-es vagy, akkor érdemes ezeket a gondolatokat átbeszélni, megértetni és továbbgondolni a menedzsmenttel. Mik a következmények, és hogyan tudtok alkalmazkodni ezekhez? A válaszok mindenhol különbözőek lesznek, de szükséges a közös gondolkodás és az egyetértés, különben sem a HR-nek, de a vezetőknek és a munkavállalóknak sem lesz könnyebb.
Van még szerinted valami, amit érdemes lenne erre a listára felvenni? Oszd meg a véleményed itt kommentben!
Amit még meg kell értetnünk: a jó HR erőforrások nélkül sánta. És a mezőny tele van igen fürge versenyzőkkel!
Vezetőként sokszor kellett az Önjáró Svájcibicska szerepét felvennem, ha nem akartam a túl kicsi csapatomat (is) teljesen kifacsarni. Naná, hogy kiégtem. Úgyhogy van ez az út is, csak nem elég hosszú.
Az ötletet és kifejezéseket nyugodtam használd 🙂
8. Elengedhetetlen a komplex és tervezett, szervezett kommunikáció.
A sikeres belső kommunikációnak van néhány elengedhetetlen alappillére, de fel lehet építeni apró lépésekből, költséghatékonyan és szabályzatok gyártása nélkül, akár a munkavállalók bevonásával is! Tehetjük ezt annak érdekében, hogy hidakat képezzünk a szervezet egyes területei között, mindenkit időben és azonos tartalommal tájékoztassunk, imázst építsünk és kezeljük a változásokat.