Hol tart a HR és mik a legújabb toborzási trendek? Erről volt szó az első hazai RecruiTECH rendezvényen, ahol az automatizációról és az online marketing HR-es alkalmazási lehetőségeiről kaphattunk átfogó képet.
Amikor azon gondolkodtam, hogy vajon érdemes-e elmenni a RecruiTECH-re, volt bennem egy kis kétely. Az agendában 15 perces előadások szerepeltek, és valljuk be, ennyi idő általában kevés az elmélyüléshez.
Úgyhogy attól féltem, hogy az előadások túl sales-esek lesznek, de a témák és a címek annyira meggyőztek, hogy végül mégis elmentem.
És abszolút jól döntöttem, mert a RecruiTECH egy igazán inspiráló és színvonalas rendezvényre sikeredett. Ahol a toborzási trendeké és legújabb HR megoldásoké volt a fő szerep.
A trendkövető HR automatizál és marketingezik is
Azt, hogy mi lesz a fő üzenet, mindenki sejthette, aki ránézett az előadások címére. Az agenda tele volt online marketing kifejezésekkel, úgy mint remarketing, Google Analytics, landing oldal, chatbot.
Tehát már rég nem arról van szó, hogy hogyan írj meg jól egy álláshirdetést. Hanem arról, hogyan ágyazd be a keresési erőfeszítéseidet olyan modern online marketing eszközök közé, mint a Facebook, a Google Analytics vagy épp a chatbot.
Nincs mese, a trendkövető HR egyre többet foglalkozik marketinggel.
El kell adnunk a vállalatot, a munkát, a főnököt. Nem csak a potenciális leendő munkatársaknak, hanem azoknak is, aki már a csapatban vannak.
Fel kell kötni azt a bizonyos gatyamadzagot, mert a jó HR-es érti a marketinget (annyira, hogy legalább ki tudja szervezni), de ami ennél is magasabb szint, amikor megtanulja maga is csinálni.
Hasonló volt Toldi Gábor (SocialTalent) nyitó előadásának üzenete is, aki három nagy toborzási trendet emelt ki.
Elsőként az online marketing növekvő szerepét a HR-ben, aztán a szabadúszó recruiterek jelentőségét, végül pedig a HR szoftverek széles palettáját, amiből csak ki kell tudnunk választani a számunkra leghasznosabbakat.
Google Analytics és Facebook a toborzásban
Bánki Attila (Vermis Production) a Google Analytics előnyeit próbálta meg felvillantani HR-es szemszögből.
Poénosra véve a stílust, azzal az elgondolkodtató mondattal nyitott, hogy „tukmálásban a kommunikációs ügynökségek a legjobbak”.
Azon túl, hogy ezzel önmagát promózta, a marketing szemléletet is hangsúlyozta. A nyitott pozícióinkra és a cégre úgy kell néznünk, mint egy eladható árucikkre.
És bár a “tukmálás” szó sokaknak erősnek tűnhetett, a hiányszakmákban toborzók valószínűleg gyorsan azonosulni tudtak vele.
Ami az előadás tartalmi részét illeti, érdekes volt a különböző online toborzó kampányok lehetséges hibáit végiggondolni.
Viszont az volt az érzésem, hogy a “felvilágosítást” egy picit korábbról kellett volna kezdeni. Mondjuk onnan, hogy mit jelentenek az előadásban sűrűn elhangzó olyan kifejezések, mint “aloldal”, “köszönő oldal”, “átkattintás”.
Az ilyen online marketinges kifejezések a legtöbb HR-es fejében még nincsenek meg készség szinten.
A következő előadó Csele Barbara (TESK) volt, aki Facebook hirdetési kampányokról beszélt.
Láthattunk pár példát, hogyan kerestek például kékgallérosokat, külön érdekes volt látni a kampányok hatékonyságát mutató számokat.
Tetszett, hogy az előadó kiemelte: egy FB hirdetési kampány egy állásportálos hirdetés árának töredékéből is lefuthat. Tehát érdemes próbálkozni, akár heti tízezer forintos büdzsével is el lehet indulni.
Az előadás után a HR-esek új szavakat írhattak fel az „online marketing kifejezések amikkel képbe kell kerülnöm” listájukra: remarketing, követőkód, landing oldal, hasonmás közönség.
Ajánlott cikk: 5 HR marketing eszköz az eredményesebb toborzáshoz
A megváltó ATS
Az ATS-ekről két részletes előadást is hallhattunk. Leimeiszter József (Bosch Magyarország) azt mesélte el, hogy mik voltak azok a triggerek, amik egy profi ATS (Applicant Tracking System) bevezetésére ösztönözték a Boscht.
Jöttek a szokásos buzzword-ök, például “candidate is first”, de volt egy sztori is, ami mindennél őszintébb és validabb volt.
A cégvezető fia jelentkezni akart a Bosch-hoz, de a huszadik (20!) percben megunta a jelentkezési form kitöltögetését. Úgy érezte, neki erre nincs ideje, úgyhogy fogta és átküldte a CV-jét az apukájának, hogy akkor ő intézkedjen.
Azon túl, hogy ez egy iszonyúan cuki sztori, azért magában hordozott egy általánosabb kérdést is. Ami nem csak az ATS bevezetésekre, hanem bármilyen HR újításra vonatkozhat.
Mennyire kell fájnia egy HR folyamatnak ahhoz, hogy legyen felsővezetői buy-in, és elkezdjük úgy igazán modernizálni?
Kuna Péternek (Microsoft) nem volt könnyű dolga utolsóként, ebédidőben előadást tartani. Egy profi videóban mutatta be az ATS-üket, a Dynamics 365 for Talentet.
A felütésben viccesen szó volt az Excelről, mint „az informatikai megoldások aszpirinjéről” :-), és hogy most már tényleg itt az ideje, hogy a cégek komolyabb megoldásokban gondolkodjanak.
Főleg, hogy egy felhő alapú verzió alacsony havi díjjal már bármelyik cég számára megfizethető. Úgyhogy az egyetlen kérdés, ami marad, hogy van-e kellő elszántság és akarat az Excelnél komolyabb megoldások alkalmazására.
Chatbot – az meg mi az?!
Martis István (Profession.hu) a chatbot-okról beszélt. Ez is egy új, marketingből HR-be beszivárgó eszköz, amivel a legtöbben még csak most ismerkednek.
Magát a fogalmat sikerült az alapoktól és érthetően elmagyarázni. Sőt, az előadás alatt még ki is próbálhattuk, hogyan működik egy chatbot.
Megvallom, én példa chatbotnak Messenger botra számítottam, de lényegtelen, hogy ez épp böngészőben futott.
Azt viszont sajnáltam, hogy indítás után a második kérdésnél a bot már egyből elkérte az e-mail címemet, amit én nem adtam meg, úgyhogy kb. 3 másodperc alatt le is zárult a kommunikáció.
Hallottunk egy érdekes mini sztorit is, hogy hogyan használták a Professionnél az e-mail kiváltására a chatbotot.
Egy céges rendezvényt kommunikáltak ezen keresztül a dolgozóknak, és az e-mailnél sokkal színesebb, élvezetesebb, hatékonyabb csatornának bizonyult.
Láttunk screenshotokat toborzási célú chatbotokról is, biztos vagyok benne, hogy erről a témáról még sokat fogunk hallani.
A chatbot szerepe várhatóan növekedni fog, nem csak a toborzásban, hanem a HR szolgáltatásokban és a vállalati belső kommunikációban is.
Automatizált előszűrés
Körözsi Tamás (EPAM) előadásán csak részben voltam bent, akkor arról volt szó, hogy hogyan szűrik elő a programozókat online szakmai tesztekkel.
A végén megütötte a fülemet egy fél mondat, amikor is az előadó azt mondta, hogy a HR nem nagyon érti, mit is jelent a programozói készségek előszűrése. Ezen kicsit elméláztam, hogy vajon mit is jelenthet, de végül elengedtem.
Aztán jött Szilágyi Dávid (Benchmarked) a játékosított jelölt szűrés témájával.
Egy tíz perces játékos feladat alapján megmondják a jelöltről, hogy adott szoft kompetencia szempontjából alkalmas lehet-e a munkára. Ha jól értettem, akkor az eredményeket a meglévő kollégák ugyanabban a játékban nyújtott teljesítményéhez hasonlítják, és ez alapján vonják le a következtetéseiket.
Őszintén, én ódzkodok minden olyan megoldástól, ami azt ígéri, hogy 10 perc alatt bárkiről bármilyen következtetést levon.
Hiszem azt, hogy az emberek ennél komplexebbek, és ennél több idő kell a megismeréshez. De a trend attól még persze lehet ez. A kulcsszavak az adatelemzés és a pszichológia volt, és nem kérdés, hogy a HR-nek ebbe az irányba is érdemes nyitni.
Bene Gábor (Indivizo) az aszinkron videó interjúztatás magyar tapasztalatairól beszélt.
Mini esettanulmányokat mutatott, konkrét számokkal, és a számok mögötti lehetséges magyarázatokkal.
A prezentáció segített megérteni, mekkora az aszinkron videó interjúkkal kapcsolatos kockázat, és hogy az eddigi tapasztalatok szerint milyen toborzásokra érdemes, és melyekre nem érdemes használni.
Persze a hagyományos állásinterjúknál is könnyű hibázni, ennek elkerülésére írtam ezt a cikket: Az állásinterjúztatás tízparancsolata
A legtutibb módszer – a dolgozói ajánlások
A toborzó napját azzal tudjuk feldobni, ha a nyitott pozíciókra beesik néhány dolgozói ajánlás is. Toldi Gábor ezúttal a Firstbird színeiben egy játékosított dolgozói ajánlórendszert mutatott be, ami ráadásul még garantáltan GDPR kompatibilis is.
Örültem, hogy az ajánlás témája is feljött, hiszen ez az a forrás, amire egy jó vállalati kultúra garantáltan támaszkodhat. Arra, hogy a meglévő dolgozók jól érzik magukat, ezért szükség esetén ők is bevonhatóak a toborzásba.
Ha ehhez van egy jó szoftvered, akkor az óriási segítség ahhoz, hogy a folyamat hatékony és pozitív élmény legyen. De azért az automatizáció itt sem old meg mindent.
Hiába van szoftvered, ha béna a vállalati kultúrád, nem mész vele semmire.
A jó ajánlórendszer működésének feltétele nem csak a jó szoftver, hanem az összes többi HR-es és vállalati folyamat ideális működése.
Egyszóval az, hogy ajánlásra érdemessé kell tenni a céget.
Ajánlott cikk: Toborzási módszerek, amelyekkel több jelöltet szerezhetsz!
Igen-t mondott, ugye nem megy el?
Zsikla Gábor és Salamon János (Flow) a pre-onboarding és az onboarding jelentőségéről beszéltek.
A pre-onboarding az az élmény, amit az új munkatárs az ajánlat elfogadása és az első nap között eltelt időben él meg.
Már ebben az időszakban is foglalkozni kell az új kollégával, nem csak az első naptól kezdve.
Bár az előadók fellibbentették a szoftveres megoldás lehetőségét, hálás voltam, hogy a hangsúlyt végül ők sem erre helyezték. Ahogy mondták: „Nem a szoftveres megoldás a lényeg, hanem a mindset.”
Nekem ez volt a rendezvény legerősebb mondata, ami nem csak az onboardingra, hanem az összes szoftveres megoldásra igaz.
Az automatizáció, a szoftverek bevezetése fontos. Ez a jövő, és aki kimarad, az kétség kívül le is marad.
Ugyanakkor a szoftverek csak eszközök a céljaink eléréshez, és nem csodaszerek.
Megvehetjük a legdrágább szoftvereket, de ha a vállalati kultúra, a szemlélet nem változik, akkor a fejlődés csak látszólagos lesz.
Gyorsabban, egyszerűbben és olcsóbban mehetünk végig egy folyamaton, de az élmény, ami miatt egy munkavállaló minket választ és hosszú távon nálunk is marad, továbbra sem lesz vonzó.
Záró gondolatok
Szuper rendezvény volt, ami fél napba beleférhetett, az benne is volt. Erőltetett sales-elés nem volt, trendek és értékes gondolatok viszont igen.
A fő üzenet pedig egyértelműen az, hogy a jó HR-es marketinges is egyben.
Innentől kezdve mindenkin magán múlik, hogy ebből mit visz tovább magának és a szervezetének. Minek próbál meg maga utánajárni, és mi az, amit megpróbál átvinni céges szinten is.
Mert a valódi kihívás ez: marketing eszközökkel vállalati szinten is élmény alapúvá tenni a HR-t.