26 toborzási módszer: Így szerezhetsz több jelöltet 2020-ban!

Szeretnéd, ha a toborzási stratégiád hatékony lenne, tele jobbnál-jobb ötletekkel? Ebben a cikkben 26 toborzási módszert mutatok be, amivel kiegészítheted vagy színesítheted a meglévő toborzási technikáidat!

Bármi is szerepel az idei létszámtervetekben, egy jó toborzási stratégiára szükséged lesz. Egy olyanra, amiben minden hatékony módszer benne van, és nem hagysz ki belőle semmi fontosat.

Ebben a cikkben alap szintű és haladó toborzási módszereket gyűjtöttem össze, hogy segítsek végiggondolni a lehetőségeidet. Olvass és mérlegelj, és ha valamelyiket hasznosnak találod, építsd be a keresési folyamatotokba!

Lássuk a 26 toborzási tippet:

[lwptoc]

1. Nézd meg, hogy mit csinál a konkurencia, és csináld jobban!

A toborzás nem csak nálatok, hanem a konkurenciánál is fejfájást okoz. Ők is sok mindennel próbálkoznak, de vajon tudod-e, hogy pontosan mit és hogyan csinálnak? Ahhoz, hogy elhappolhasd a legjobb jelölteket, először is tisztában kell lenned az ő módszereikkelEzért, ha még nem tetted, akkor szánj időt a munkaerőpiaci versenytársak elemzésére!

Első lépésként gyűjtsd össze, hogy kik számítanak versenytársaknak. Ne csak a közvetlen konkurenciát nézd (azonos iparág), hanem azokat a cégeket és iparágakat is, ahonnan potenciális jelölteket tudtok fogadni

Ha megvan a lista, akkor nézd meg ezeknek a cégeknek a weboldalát.

  • Milyen az összhatás, és milyen maga a karrier oldal?
  • Hogyan fogalmazzák meg az álláshirdetéseket, milyen a szöveg, milyenek a képek?
  • Milyen náluk az ATS élmény?

Ez után nézd meg, hogy milyen állásportálokon hirdetnek, végül a közösségi média jelenlétüket.

  • Van Facebook oldaluk, HR marketing céllal?
  • Hirdetnek rajta állásokat?
  • Mit csinálnak LinkedInen, Instagramon, YouTube-on? 

Fejtsd vissza a toborzási stratégiájukat, módszereket és taktikákat, és csináld náluk jobban!

2. Tanuld meg, hogyan érdemes álláshirdetéseket megosztani social médiában!

Ez annyira egyszerűen hangzik, sokan mégis elrontják! Itt arra gondolok, hogy ha van egy álláshirdetésed, amit kiteszel a karrier oldalatokra vagy egy állásportálra, akkor tudnod kell ezt a hirdetést jól megosztani a közösségi médiában. 

Úgy, hogy az kitűnjön a médiazajból, észrevegye és felfigyeljen rá a célcsoportod.  Mert hiába írod meg a világ legjobb álláshirdetését, ha a bejegyzésen, amiben megosztod a linket, mindenki egy másodperc alatt továbbgörget.

A recruitment marketing jelentősége növekedni fog a toborzási stratégiákban
HR.com által szervezett 2018-as “The State of Recruitment Marketing” kutatás szerint a recruitment marketing jelentősége egyértelműen növekedni fog

Márpedig ha a linket tartalmazó poszthoz nem írsz felvezető szöveget, vagy írsz csak éppen unalmasat, akkor ez fog történni. Ugyanez fog történni akkor is, ha nincs, stock fotó, vagy rém gagyi a szöveghez tartozó képanyag. Csak megy vele az időd, a konverzió viszont megszégyenítően alacsony.

Nincs mese, tanuld meg, hogyan érdemes Facebookra és LinkedInre kitenni egy hirdetési linket. Úgy, hogy a célcsoport megálljon a hírfolyam görgetésében, felfigyeljen, végül pedig oda kattintson, ahova szeretnéd!

3. Próbálj ki új állásportálokat

Triviálisan hangzik, mégis sokszor nem gondoljuk át, hogy milyen új állásportálokat vonhatnánk be a toborzási csatorna portfóliónkbaIdőnként jelennek meg új állásportálok a munkaerőpiacon, amiket érdemes rendszeresen számba venni, kielemezni és tesztelni.  Ha pedig működnek, el kell kezdeni használni őket. 

Vannak olyan állásportálok, amelyek jelentős kedvezményekkel akarnak berobbanni a piacra, vagy akár azt is engedik, hogy az első hirdetésedet ingyen tedd ki. Így csak azon múlik a kipróbálás, hogy rászánod-e magad a regisztrációra, és a céges profil létrehozására.

Ez utóbbi sok esetben időigényes, főleg, ha nem áll rendelkezésre azonnal bevethető cégbemutatkozó szöveg, vagy nem tudjátok, hogyan tálaljátok és tegyétek vonzóvá magatokat. Ha ez az eset áll fenn, akkor álljatok meg egy kis időre, és hozzátok be ezt a lemaradást.

Bármilyen új toborzási csatornát is találtok magatoknak, kedvcsináló szöveges és képi tartalomra mindenhol szükségetek lesz.

4. Írd újra az álláshirdetéseidet!

A toborzási stratégia egyik központi eleme az álláshirdetés. Általában nem így gondolunk rá, hanem inkább mint valami szükséges rosszra, “csak legyünk túl azon, hogy megírjuk!”  Így születnek a rosszabbnál rosszabb álláshirdetések, amik valójában felturbózott munkaköri leírások. De ha jól belegondolsz, akkor az, hogy milyen szinvonalú az álláshirdetésed, igenis fontos: 

A jó jelöltek rossz hirdetésekre nem jelentkeznek.

Tehát mit sem érsz az új állásportálok bevonásával, a közösségi média aktivitással, ha az álláshirdetések szövegét rosszul írjátok meg. Sőt, ebben az esetben nem csak az új csatornák bevonása pénzkidobás, hanem a régiekbe fektetett pénz is.

Rossz szöveggel a kifizetett hirdetési költségek jó része a kukába megy.

Tanuld meg jól megírni az álláshirdetéseket, mert a kedvcsináló, jelölt vonzó szövegezésre mindig szükséged lesz. Ha csak állásportálokat használsz toborzásra akkor is, ha közösségi médiát, direkt keresési módszereket, bármit, akkor is.

Hogy egy példát említsek, tegyük fel, hogy LinkedInen megtalálod a tökéletes jelöltet. Írsz neki, kiderül, hogy akár nyitott is a váltásra, figyel. És egyszer csak átküldöd neki az álláshirdetés szöveget, ami full gagyi. Gondolom nem akarsz ezen a ponton elbukni, mint ahogy máskor sem. Márpedig ha toborzási módszerekről beszélünk, az álláshirdetés előbb utóbb beúszik a képbe.

Ez az, amit soha nem ronthatsz el, mert a többi toborzási módszer hatékonysága is függ tőle.

A hazai munkaerőpiacon egyelőre még kevés jó álláshirdetés van. Ez jó hír neked, mert hiába nagy a verseny, egy jól megírt álláshirdetéssel most még könnyen kitűnhetsz!

Ha szeretnéd megtanulni, hogyan írj a jelöltek figyelmét felkeltő álláshirdetéseket, akkor gyere el az Álláshirdetés író workshopunkra!

5. Szervezz toborzási célú rendezvényt!

A toborzási stratégia hatékony eleme a céges toborzó esemény is. Gondolj csak a különböző hackaton-okra, nyílt napokra, szakmai versenyekre vagy cégek által szervezett szakmai meetupokra.

Ha tudatosan szervezitek, akkor ezeken az eseményeken is tudtok talent pool-t építeni.

Persze nem minden esetben éri meg ilyen rendezvényeket szervezni. Ha évente csak egy embert vesztek fel, akkor biztos, hogy nem térül meg. Viszont ha rendszeresen vagy nagyobb volumenben toboroztok, akkor érdemes végiggondolni, hogy milyen eseményekkel tudjátok ezt támogatni.

Nem baj, ha nincs büdzsé nagy országos állásbörzékre vagy arra, hogy kivonuljatok trendi zenei fesztiválokra. A kisebb, saját rendezvény, szakmai meetup, meetup sorozat, verseny vagy nyílt nap is segíthet elérni a kitűzött toborzási célokat.

6. Modernizáld a karrier oldalatokat!

Honnan szerez egy álláskereső információt a cégetekről? Legyen szó aktív álláskeresőről, vagy olyanról, aki csak nézelődik, elsőként mindenki a céges karrieroldalt nézi meg. Ezt írják be a Google-be, és ezt kattintgatják végig, ha ide jutnak az álláshirdetésből.

Ha a céges weboldal, benne a karrier oldallal nem vonzó, akkor számíts a potenciális jó jelöltek lemorzsolódására.

Mert hiába vagytok ti jó cég, ha ez nem tükröződik a weboldalon. Sokan meggondolják magukat, és jelentkezés nélkül bezárják az oldalt. Tudom, hogy egy céges karrier oldal ráncfelvarrása, vagy akár teljes átalakítása óriási projekt. Valójában persze nem, de biztos van olyan cég, ahol a menedzsmentet hosszasan kell győzködni az ilyen projektek fontosságáról.

De megéri beleállni ebbe a küzdelembe, mert ha nem jelöltbarát a weboldal, gyenge lábakon áll az egész toborzási stratégia.

Milyen a megitélésed a karrier oldalad alapján?
A CareerBuilder 2017-es Candidate Experience tanulmánya szerint a jelöltek 45%-a egyetért azzal, hogy a céges karrier oldalból meg tudják ítélni milyen lenne annál a cégnél dolgozni.

7. Javíts az ATS élményen!

Az Applicant Tracking rendszereket rengeteg kritikai éri. Ezért vizsgáld meg, hogy nálatok milyen a jelentkezési élmény, és hogyan tudsz rajta javítani.

Egy jó ATS kiválasztása nem könnyű, de ami még ennél is nehezebb, hogy egy meglévő ATS lecseréléséről győzd meg a menedzsmentet. Márpedig a régi, robosztus ATS-ek gyakran olyannyira rossz élményt nyújthatnak, hogy a jelentkezési konverzió komolyan csorbulhat miatta.

A feladatod az, hogy teszteld a jelenlegi élményt úgy, hogy jelentkezel a saját állásotokra!

Kattints a karrier oldalatokon vagy állásportálról a “Jelentkezem” gombra, és menj végig a folyamaton. Közben jegyzeteld le a részleteket. Hány kattintás volt, hány percet vett igénybe, volt-e elakadás, probléma, milyen érzések jöttek elő benned jelentkezés közben? 

Ha a folyamat macerás, esetleg szörnyű, akkor készíts akciótervet, hogy hogyan fogtok javítani az ATS-etek kapcsán a jelöltélményen.

8. Építs munkáltatói márkát és talent poolt céges Facebook oldalon!

A hatékony toborzási stratégia inbound toborzási eszközöket is tartalmaz. Tehát folyamatosan jelen vagy mint munkáltató a közösségi médiában, hasznos és szórakoztató tartalmakat adsz közre, amivel lassan de biztosan követőtábort építesz.

A követőket pedig talent poolnak tekinted, vagyis ha éppen új munkatársat keresel, akkor mozgósítod őket. Megmutatod nekik a hirdetésedet, és mivel ők már követnek, ismerik a céget, szimpátiát és bizalmat éreznek, könnyebben is jelentkezzenek.

Közösségi média ROI
A közösségi média toborzás megtérülési mutatója a Smarp Employee Advocacy tanulmánya szerint

Ennek a folyamatnak fontos eszköze a céges Facebook oldal, amit munkáltatói márkaépítés és toborzási céllal működtetsz. Ha még nincs ilyen oldalatok, építsd be a toborzási startégiádba, mert egyre többen használják nem csak külföldön, hanem már itthon is.

Azok a cégek, akik hosszú távú stratégiában és talent pool építésben gondolkodnak, a Facebookot is beépítik HR marketing arzenáljukba. 

9. Használd az Instagramot is talent pool építés és employer branding célokra

A huszonéves generáció elsődleges közösségi médiája már nem a Facebook hanem az Instagram. Egyre többen használják közülük, sőt, a náluk idősebbek között is egyre többen vannak jelen ezen a platformon.

Ha nálad ez a korosztály is fontos toborzási célpont, akkor érdemes elgondolkodnod azon, hogy elindíts egy munkáltatói márkaépítés célú Instagram oldalt.

Instagram employer branding jó példa
A Magyar rendőrség már profi Instagram oldalt működtet employer branding céllal. Ha frissnek és modernnek szeretnétek mutatni a cégeteket, akkor érdemes nektek is elgondolkodni ezen.

Itt a szöveg helyett a vizualitáson van a hangsúly, ezért készülj fel, hogy sok képi anyagot kell készítened. A Facebook mellett ez a platform is jó lehetőséget ad arra, hogy betekintést adj a hétköznapjaitokba, és megmutasd, miért érdemes nálatok dolgozni.

Posztolj rendszeresen, ezzel fenntarthatod a figyelmet!

10. Haladó toborzási stratégia: Facebook hirdetések használata

Ha van céges Facebook oldalatok, és már rutint szereztetek a használatában, akkor teszteljétek a Facebook fizetett hirdetés lehetőségeit is. A Facebook felületén ugyanis lehetőséged van arra, hogy álláshirdetések megjelenéséért fizess, csakúgy, mint egy állásportálon. 

Az elmúlt években a diszkrimináció lehetőségét kiküszöbölendő az álláshirdetések beállítási lehetőségei sokat változtak a Facebookon. De ma is beállíthatod, hogy kiknek mutassa a Facebook a hirdetéseidet, érdeklődési terület, lakhely és nyelv alapján. Egy komolyabb inbound recruitment stratégiával pedig a lehetőségeid szinte korlátlanok lesznek.

A Facebook hirdetések további előnye az állásportálokkal szemben, hogy menet közben tudod kontrollálni a költéseket, és többféle hirdetés verziót is tudsz párhuzamosan tesztelni

Facebook hirdetéssel nem minden munkakörre tudsz hatékonyan toborozni, de egyszer ezt is érdemes kipróbálni.

Egy jó HR marketinges már a Facebook hirdetési fiókot is tudja kezelni, ha pedig erre még nem áll készen, akkor legalább ki tudja adni a feladatot egy erre szakosodott ügynökségnek.

A Facebook hirdetéseidet egyébként pár kattintással az Instagramon is meg tudod jeleníteni.

Facebook álláshirdetés beállítások
Képernyőkép a Facebook álláshirdetések célzási beállításairól

11. Tanulj meg source-olni a LinkedInen és azon túl

A toborzási stratégia akkor bombabiztos, ha inbound és outbound technikákat párhuzamosan, egymást kiegészítve használsz. Az outbound technika az, amikor te aktívan keresed az ideális jelöltet, majd kapcsolatba lépsz vele, hogy kedvet csinálj neki az álláslehetőséghez. 

Ha corporate oldalon vagy toborzó, és eddig csak álláshirdetésekben gondolkodtál, akkor itt az idő, hogy beépítsd a toborzási stratégiádba a sourcingot, a direkt megkeresést is.

Ezt megtanulhatod te magad, vagy kiadhatod külsős cégnek is. Ha outsource-ra nincs lehetőséged, akkor érdemes legalább a LinkedIn és a Facebook ilyen célú használatát megtanulni.

Tanuld meg, hogyan kereshetsz és szólíthatsz meg potenciális jelölteken ezeken a felületeken! Ha pedig még több jelöltet szeretnél gyorsan találni, ásd bele magad a sourcing eszközök szélesebb skálájába!

12. Írd újra a cold email szövegeidet!

Ha megtanulod vagy már használod is a direkt megkeresést, az önmagában még nem elég. Ez a munkád csak akkor ér valamit, ha a megtalált embereket hatékonyan meg is tudod szólítani. Gondolok itt például arra, hogy milyen emailt vagy LinkedIn üzenetet írsz a kiszemelt potenciális jelöltnek első körben.

A párom sokáig programozóként dolgozott, ezért van rálátásom arra, hogy milyen LinkedIn megkereséseket kapott heti szinten tucatjával. Ezek egy része nem is volt releváns, ami pedig az volt, ott a szöveg volt rémunalmas.

A lényeg, hogy nézd meg, mennyire kedvcsináló a szöveg, mennyire adjátok el benne a lehetőséget. Ha szükséges, akkor fogalmazzátok át őket!

13. Építs fel egy tartalom központú inbound toborzási stratégiát

Ez már a toborzási marketing fekete öves szintje, amihez egyszerre kell egy toborzó, egy profi marketinges és az adott terület senior szakértője. Olyan, aki meg is tudja osztani a tudását. Tehát HR-esként egyedül nem fogsz tudni belevágni.

Hogy néz ki az inbound toborzási stratégia gyakorlatban? Úgy, hogy értékes szakmai cikkeket és videókat készítetek a célpiacotoknak, amit publikálsz a saját blogotokon, releváns weboldalakon és a közösségi médiában.

Ezzel építed a talent pool-t, gondozod a kapcsolatot, erősíted a munkáltatói márkátokat. A minőségi tartalmakkal eléred, hogy minél többen feliratkozzanak a hírleveledre, és különféle social media csatornákon kövessenek.

A folyamat erőforrás, pénz és időigényes, de egy része okos marketing szoftverekkel automatizálható.

Cserébe eljuthatsz a toborzók mennyországába. 🙂

Lesz egy közönséged, a szakmájuk iránt elkötelezett és a cégeteket jól ismerő szakemberekből, akiknek akár ingyen is eljuttathatod az álláshirdetéseidet pl. a hírleveledben vagy a közösségi média csatornáidon.

Ez a módszer akkor érheti meg a befektetést, ha 1-1 kulcs szakterületre szeretnél folyamatosan minőségi jelölteket, nagyobb létszámban.

A közösségi média toborzásról, karrier oldalakról és úgy általában a toborzáshoz szükséges marketing szemléletről is van egy tréningünk, a HR marketing a gyakorlatban.

A te cégedre is ráférne pár hatékonyabb, marketing szemléletű toborzási technika?


Akkor gyere el a HR-eseknek és toborzóknak szóló tréningemre!

HR Marketing a gyakorlatban

2020. február 20., csütörtök

14. Építs személyes márkát, hogy növeld a jelöltek bizalmát!

Kevés jó példát látok arra, hogy a toborzók vagy a HR-esek tudatosan építenék a személyes márkájukat. Pedig ez nem csak a saját karrierjük szempontjából lenne hasznos, hanem a toborzást is könnyítené.

Egyre több jelöltnek fontos a személyes hitelesség, a toborzóhoz vagy HR-eshez való személyes kapcsolódás lehetősége.

Ennek nulladik lépése, hogy fent legyél LinkedInen, és ott kapcsolatba léphessenek veled. Mert mi van, ha egy komolyabb szakember ránéz a hirdetésetekre, és kérdése van? Talán először LinkedInen csekkol le, és ott próbál kapcsolatba lépni veled. 

Ugyanez a helyzet a Facebookkal is. Tudom, ez személyes terep, legalábbis szeretjük ezt gondolni. Én, amikor toboroztam, tudatosan “beáldoztam”, és Messengeres kérdésekre is reagáltam. Volt, akit itt fordítottam át érdeklődőből jelentkezővé.

A személyes márka építése nem csak corporate oldalon fontos, hanem ügynökségeknél is. Csak el kell határozni, hogy tudatosan csinálod, és dönteni kell arról, kinek és hogyan építed fel magad.

15. A toborzási stratégia klasszikus kérdése: Felveszed vagy kineveled?

Sokszor láttam, hogy egy cégnél hosszú hónapokig, vagy akár egy évig is várnak a tökéletes jelöltre. Ilyenkor két dolog jut az eszembe. Az egyik, hogy valójában nem is akarunk felvenni senkit. Hiszen ha ennyi ideig tudunk várni, akkor minek felvenni bárkit? 

A másik, hogy ha mégis szükséges az a kompetencia, akkor ennyi idő alatt akár házon belül is kinevelhetnénk! 

Ez egy óriási stratégiai döntés és a legtöbb cég nem áll rá készen. Pedig a jövőben egyre többször lesz téma a szakemberek belső kinevelése. Az a cég, aki hamarabb lépi ezt meg, hosszabb távon rugalmasabb lesz és könnyebben termel profitot.

16. Gondold át, hogy mit kérsz és mit nem a jelentkezéshez

Apróságnak tűnik, de meghatározza a hirdetésed konverzióját. Ha a jelentkezés módja az, hogy küldjek neked egy magyar és egy angol nyelvű önéletrajzot, plusz egy motivációs levelet, akkor számíts rá, hogy javarészt csak aktív álláskeresők jelentkeznek. 

A motivációs levél igényével elveszthetsz jelölteket

A konkurenciánál dolgozó szuper szakik biztosan nem, mert nem akarnak macerázni ezzel. Tehát ha jó is a hirdetésed, egyszerűen nincs frissített CV-jük, a motivációs levélen meg élből nevetnek egyet. 

A trend az, hogy könnyítesz a jelentkezésen, és nem az, hogy nehezíted. Kevés kattintás, minimális csatolandó anyag!

Tudom, ez több munka a toborzó oldalon, de ez van. Én például ki nem állhatom a LinkedIn profillal jelentkezés lehetőségét, mert a legtöbb profil hiányos. De van az a keresés, amikor ennek is tudunk örülni 🙂 Nézd meg, hogy ti miket kértek be, mennyi előkészületbe és energiába telik, hogy valaki hozzátok jelentkezzen?

17. A toborzási stratégia rejtett nagyágyúja: a vezetők (Hiring Managerek) bevonása 

A toborzási hatékonyságot azzal is növelheted, ha bevonod a hiring managereket. Ők tipikusan a kiválasztási folyamatban aktívak, de ők lehetnek a toborzásban is a titkos ütőkártyáid

Például azzal, hogy szerepelnek az álláshirdetésben, LinkedInen elérhetőek a potenciális érdeklődőknek, vagy ők maguk sales-elik a lehetőséget közösségi médiában, szakmai eseményeken.

Ad absurdum nem a HR-es, hanem a hiring manager kontaktálja a sourcer által megtalált potenciális nagyágyúkat LinkedInen vagy mailben.  

Gondold végig, hogy a hiring manager most mekkora szerepet vállal nálatok a toborzásból, és mi az, ami még ezen felül jó lenne, ha beleférne? Tudom, ilyen kérésekkel vastag falakba ütközhetsz, de ahol ezt hamarabb áttöri a HR, ott lesznek majd a legjobb jelöltek. 

18. Vezesd be az ajánlási rendszert, vagy ha már van, akkor gondold újra!

Rengeteg statisztika alátámasztja, hogy az egyik leghatékonyabb toborzási csatorna a munkatársi ajánlás. Ha ti még nem vezettétek ezt be, akkor itt az idő: Alakítsd ki a rendszert, és mérd az eredményeket!

Ha pedig már bevezettétek, akkor gondold át, hogy hogyan lehetne javítani rajta? Itt nem csak arra gondolok, hogy emeltek a sikeres ajánlásért járó pénzösszegen. Hanem arra is, hogy innentől nem csak a sikeres felvételeket, hanem mondjuk az interjút érő CV-ket is díjazzátok. Ki kell találni, hogy hogyan, itt bejöhetnek a képbe apróbb ajándékok, vagy segítségül hívhatjátok a gamificationt is. 

Azzal is új lendületet lehelhetsz az ajánlórendszerbe, ha másként vagy többször kommunikáljátok a kollégáknak, vagy simán csak megkönnyítitek magát az ajánlást. Például azzal, hogy rövid kedvcsináló szövegeket, közösségi médiában felhasználható komplett posztokat adtok a kezükbe, nem csak az álláshirdetéshez vezető puszta linket külditek körbe.  

19. Segítsd a kollégákat, hogy mikro influencerekké váljanak!

A toborzási stratégia új trendjei közé tartozik a munkavállalók bevonása a közösségi toborzása. Itt nem csak arról van szó, hogy ha meghirdettek egy állást, akkor azt a kollégák megosztják LinkedInen vagy Facebookon. Ez is jó és hasznos, de a munkatársak mikro influencerekké válása még hasznosabb.

Az employee advocacy ereje
A LinkedIn Employer branding tanulmánya szerint a jelöltek 3-szor jobban megbíznak a cég munkavállaóitól érkező információkban.

Könnyítsd meg a kollégáknak, hogy a cégről, a munkahelyi élményekről, a sikereikről, rendszeresen tartalmakat osszanak meg a közösségi médiában! Ehhez az kell, hogy rendelkezésre álljanak könnyen megosztható tartalmak, például a céges Facebook oldalatokon.

Mert hiába van sok rendezvényetek, hiába szuper nálatok dolgozni, ha nincs elérhető képi anyag vagy szöveges tartalom, akkor nem indul be a közösségi megosztás sem. Ezért fontos, hogy ezt tálcán kínáld a kollégáknak, és jutalmazd azokat, akik aktívak a megosztásban. A munkatársak kapcsolati hálója fontos forrás a talent pool építéshez, így a hatékony toborzási stratégia érdekében használd ki ezt a lehetőséget!

20. Próbálkozz videós álláshirdetésekkel!

Ha képben vagy a legújabb marketing trendekkel, akkor tudod, hogy a videós tartalmak lassan mindent überelnek. Sokan ezt nem hiszik el, mondván hogy a videók hosszúak, ezért senki nem nézi meg őket. Ez viszont tévedés, a videós tartalmak fogyasztása egyre inkább felfelé ível.

A videós tartalom a toborzásban viszont még nem terjedt el. HR-es körökben maximum akkor jön a képbe, ha van pár milliós büdzsénk employer branding videó készítésére. Pedig a toborzási stratégiát úgy is támogathatod videókkal, hogy nem költesz vagyonokat. Jó videós álláshirdetéseket nem könnyű készíteni, de már ehhez is van HR marketing módszertan. Így akár ügynökségek nélkül, ti magatok is megugorhatjátok.   

Ha a marketing vagy PR osztály nem engedi a saját készítésú videókat, akkor próbálj meg ezeken a szabályokon lazítani. Ülj össze a kollégákkal, és találjátok ki, hogyan tudnátok egyszerűbb, saját készítésű videókat bevonni a toborzásba.

21. A vizualitás szerepe a hirdetéseidben, avagy mit üzensz a képekkel?

Amikor arról beszélünk, hogy egy álláshirdetés jó-e vagy sem, akkor többnyire kizárólag a szöveg minőségére gondolunk. Ez így rendben is van, hiszen a hirdetésben a szövegé a főszerep, viszont a vizualitásra ugyanúgy figyelni kell!

A hirdetésed vizualitásával is üzensz
A közösségi médiában a hirdetésed vizuális megjelenése lehet fontosabb mint maga a szöveg. Bár ez a hirdetés technikailag nem tökéletes, mégis elhiszed, hogy itt jó dolgozni.

Gondolj egy állásportálos hirdetésre, ahol a fejlécben gyakran megjelenik egy kínos stock fotó, vagy a céges karrier oldalon ugyanez pepitában. Unalmas és steril képanyag, annak aki a képen szerepel, semmi köze a hirdető céghez.

A trend pont ennek ellenkezője: A közösségi média és az employer branding a természetesség és az őszinteség felé megy.

A legmenőbb cégek odáig merészkednek, hogy saját dolgozóikról készítenek fotókat, és azokat használják a weboldalukon, álláshirdetésekhez. Nem a tökéletes a cél, hanem az őszinte, az emberi, a szerethető.

Nézd meg, hogy ti milyen képeket használtok, és ezek milyen üzeneteket közvetítenek!  

22. Gyűjts sourcing ötleteket  a kollégáktól!

Ha outbound módszereket is használsz a toborzáshoz, akkor gyűjts forrás ötleteket a kollégáktól. Kérdezd meg, hogy ők milyen szakmai oldalakat követnek, honnan tájékozódnak a szakmai újdonságokról, milyen közösségi média csoportokban aktívak szakmai szempontból.

Az információt többféleképpen is gyűjtheted, akár szóban, akár emailen vagy kérdőívben. Fontos, hogy mindig tisztázd, mi a célod ezzel, miért kérsz segítséget (új toborzási felületeket szeretnél találni). A válaszadás opcionális legyen, ha fontos, akkor anonim is.

A lényeg, hogy a kollégáidtól is könnyen kaphatsz új ötleteket, hol érdemes még direkt keresni, hirdetni vagy munkáltatói márkát építeni. 

23. Versenyfutás a jelöltekért: Javíts a reakcióidőtökön!

A toborzási stratégia fontos eleme az átfutási idők csökkentése. Sokszor ugyanis nem az ajánlat tartalmán csúszunk el, hanem azon, hogy milyen gyorsan adjuk ki az ajánlatot.

Nézd át a toborzási és kiválasztási folyamatot, és gondold végig, hogy hol kellene hogy gyorsabbak legyetek? Lehet, hogy a vezetők későn adnak visszajelzést a CV-kre. Lehet, hogy csak késői időpontokra adnak interjú slot-okat. De az is lehet, hogy a HR reagál későn, az ő leterheltségük miatt halad lassan a folyamat. 

A változáshoz sokszor le kell ülni a vezetőkkel, és el kell magyarázni nekik pár dolgot. Vágj bele, ha pedig a dolgok a HR-en csúsznak el, akkor azt nézzétek meg, hogy hogyan gyorsíthattok a saját működéseteken.

Ajánlott cikk: Az állásinterjúztatás tízparancsolata, amit minden HR-es és toborzó kellene, hogy kövessen!

24. Teszteld az álláshirdetéseket

Minden cégnél vannak nehezen betölthető munkakörök, vagy olyanok, amikre nem az ideális célcsoport jelentkezik. Ilyen esetben érdemes pár apró trükköt bevetni, például hogy átírod az álláshirdetés szövegét, vagy csak megváltoztatod a pozíció nevetMinél többet kísérletezel, annál nagyobb az esélye annak, hogy jobb eredmények jönnek.

A marketingesek bár profin tudnak hirdetéseket írni, mégis sokat tesztelnek. Egy hirdetésnek több verzióját is elkészítik, és mindet publikálva megnézik, hogy melyik hogyan teljesít. 

Álláshirdetések esetén is érdemes kipróbálni ezt a módszert. Akár már azzal is jó eredményeket érhetsz el, ha egy pozíciót két néven futtatsz. Így láthatod, hogy melyikre jelentkeznek többen, vagy melyikre érkeznek relevánsabb pályázatok.

Ha valami nem működik, akkor azt nem érdemes erőltetni. A rosszul teljesítő hirdetéseket is érdemes idővel újragondolni, és új verziók hatékonyságát tesztelni.

25. A toborzási folyamatod minden lépését optimalizáld mobilra!

2020-ban az internet forgalom több mint fele mobilról fog érkezni a te karrier oldaladra is. Vagyis az álláshirdetések megjelenését is mobil kijelzőkre kell optimalizálni.

Internet forgalom számítógépen és mobilon
Már 2017-ben is a látogatók többsége mobil eszközökről érkezett, ez a szám azóta csak növekedett

Ez ügyben két feladatod van:

  1. Nézd meg mobilról a céges karrier oldalatokat. Minden jól olvasható, és könnyen tudok jelentkezni mobilról? Ha igen, szuper, ha nem, akkor írd fel feladatnak a karrier oldal mobil-baráttá alakítását!
  2. A következő az általatok használt állásportálok ellenőrzése. Hogyan jelennek meg a hirdetések a felületen? Ha a portál nem mutatja mobilon is jól olvashatóan a hirdetéseket, nem biztos, hogy megéri fizetni érte.

Végül a közösségi média jelenlétet is ellenőrizd. Ha a hírfolyamomon görgetek Facebookon, vagy LinkedInen, hogyan jelenik meg a hirdetésetek? Sok toborzó úgy hirdet, hogy egy képre faltól falig ráírja a teljes szöveget. Ez mobilon olvashatatlan, a konverzió várhatóan nulla. Mindent optimalizáljatok mobilra!

26. Térképezd fel a teljes jelöltélményt (Journey Mapping)

Fontos, hogy a toborzási stratégia mindenre kiterjedjen? Akkor nézd meg, hogy mit kínáltok jelöltélmény fronton, és a gyenge pontokon javítsatok! 

Ennek kreatív és hatásos módszere a Journey Mapping. Vagyis először azonosítjátok a toborzás és kiválasztás fontos élmény pontjait (touch points), majd megnézitek, hogy ezekben hogyan teljesítetek.

A folyamatot a jelölt szempontjából elemzitek, és olyan akciókat határoztok meg, amikkel az ő élményét javítjátok. 

Egy fél vagy egynapos workshop elég ahhoz, hogy a tennivalókat beazonosítsátok és irányba álljatok a megoldáshoz.

A fenti lista nem teljes, de biztosan találsz benne olyat, ami támogatja a toborzási stratégiátokat. Gondold végig, hogy melyek ezek, és hogyan vezeted be őket. Sok sikert, és ha van kedved ossz meg további ötleteket kommentben!

105 Shares
>