Kevés a jelentkező? 5 HR marketing eszköz toborzáshoz

Néha elgondolkodom azon, hogy a HR-esek többsége, de talán maga az egész szakma is, miért nem tud kilépni a megszokott kereteiből, miért nem tudja elengedni a működésképtelennek bizonyult, rossz beidegződéseit.

Vegyük például a toborzást, amivel rengeteg HR-es küzd napi szinten. Mert mi történik egy álláshirdetéssel? Megírjuk, kimegy a cég weboldalára, ha komolyabb ATS-ünk van, akkor pár aggregátor oldal is behúzza. Ideális esetben van büdzsé fizetős állásportálra, és ha lelkes a HR-es, akkor kiteszi pár Facebook oldalra, csoportba, és megoszthatja a LinkedIn hírfolyamában.

De ha ez megvan, akkor többnyire jön a csend, és kezdődik a reményteli várakozás. Hogy csak lesz majd valaki, aki meglátja a hirdetést, és eljut odáig, hogy jelentkezik is.

Sokszor pedig jön a csalódás, hogy ez az egész nem működik. Nem jön elég jelentkezés, úgyhogy hívunk gyorsan egy fejvadászt vagy mindjárt ötöt, esetleg kitaláljuk, hogy felveszünk valakit, aki majd teljes munkaidőben sourcinggal foglalkozik.

Logikus lépések, de az alapvető folyamatot senki nem kérdőjelezi meg.

Nem szegezzük magunknak a kérdést, hogy mit tudnánk gyökeresen változtatni a jelenlegi toborzás gyakorlaton?

Sokat panaszkodnak a HR-esek arról, hogy nincs elég jelölt. De ha álláshirdetések jönnek velem szembe, akkor azt látom, hogy a nagy részük már első ránézésre katasztrofális.

Rossz a szöveg, vizuális élmény zéró vagy inkább mínusz, az ATS élményről meg inkább ne is beszéljünk.

Szóval értem, hogy kevés a jelölt, de biztos vagyok benne, hogy van még hová fejlődni a toborzási munka minőségében. Annyira, hogy akár pár jó jelöltet is bezsebelhetnénk vele, pluszban.

A szintlépés egyik módszere pedig az, ha a HR-es időnként úgy gondolkodik és működik, mint egy jó marketinges.

De mi is ennek a marketing szemléletnek a lényege?

Az, hogy arra fókuszáljuk az energiáinkat, hogy meghozzuk az emberek kedvét a portékánkhoz. Jelen esetben a céghez, és a szóban forgó álláslehetőséghez.

A toborzás tehát egy kőkemény eladási folyamat első lépése, amit jelen munkaerő-piaci helyzetben minden HR-esnek (és hiring menedzsernek) értenie kell.

Nézzük most meg, hogy milyen eszközöket használ a HR marketing, amivel a toborzást segítheti:

1. Értékesítési célú szövegírás

Az első dolog, amin érdemes és lehet is javítani, az az álláshirdetések szövege.

Egy marketinges tudja, hogy a termékéről kedvcsináló szöveget kell írnia. Ehhez képest a HR-ben sokan még mindig csak kimásolják a munkaköri leírást, és ezzel ki is pipálták a hirdetés megírását.

Pedig a sablonos, unalmas, rideg szöveg nem csinál kedvet. Sőt, el is ijeszthet olyan potenciális jelentkezőket, akiket egy személyesebb, több törődéssel megírt szöveg képes lehet megszólítani.

Gondold tehát végig, hogy miként tudnál az álláshirdetéseid szövegén javítani. Hogyan lehet személyesebb, hogyan adhatod el vele a lehetőséget?

Tudom, hogy ez nem könnyű, több okból is.

Egyrészt, mert sok cégnél (főleg multi), az álláshirdetéseket „központilag” fogalmazzák meg, belenyúlni tilos.

Itt több választási lehetőséged is van, például, hogy javasolod a koncepció átgondolását, a marketinges szövegírói szemlélet bevezetését központilag.

Ha süket fülekre találsz, küzdhetsz azért, hogy legalább te tehess kivételt, de azt is megkockáztathatod, hogy engedély ide vagy oda, te bizony változtatsz. Aztán a számokkal majd igazolod, hogy a te verziód hatékonyabb, és szívesen átadod, hogy inkább az legyen innentől a sablon.

Ha szabad kezed van a szöveg megírásában, az jó dolog, a nehézség csak annyi, hogy az értékesítési célú szövegírás általában nem jön magától.

Ez már kvázi egy önálló szakma, amit úgy kell megtanulni, és rengetegszer gyakorolni.

De ha épp nincs időd vagy büdzséd egy szövegíró kurzust elvégezni, akkor sem veszett el minden. Vannak apró trükkök, amikkel már egy kis odafgyeléssel is eredményeket érhetsz el.

Például, ha szövegírás közben végig a célcsoport jár a fejedben. Próbáld ki egyszer, vagyis miközben újraírod a szöveget, gondolj arra az emberre, aki jó lenne ha jelentkezne, akinek szívesen tartanád a CV-jét a kezedben.

Ő mire kíváncsi? Mit szeretne olvasni, látni, mi fog hatni rá, milyen megfogalmazás és vizuális élmény lesz neki szimpatikus?

Nem biztos, hogy az első átírt szöveged működni fog, de a szövegírást fogd fel egy iterációs folyamatnak. Lépésenként, akár többször is változtass rajta, amíg azt nem érzed, hogy szintet léptél a minőségben. A legjobb, ha nem egyedül csinálod, vagyis próbálj meg minden verziót csekkoltatni a hiring menedzserrel is.

Talán furának hangzik, de kérj visszajelzést a jelöltektől és az új belépőtől is. Mi tetszett nekik a hirdetésben, mi fogta meg őket, és melyik részt nem értették meg?

Ha pedig igazán pro akarsz lenni, akkor ugyanazt a hirdetést (vagy csak a hirdetés felvezetőjét) több verzióban is írd meg, a használt kommunikációs csatornák fényében. Hisz más szöveghossz és stílus mutat jól a céges karrier oldalon, a Facebookon, és a LinkedInen is.

Érdekel, hogy te hogyan tudnál ilyen marketing szemléletű álláshirdetéseket írni? Készítettem egy álláshirdetés tervező sablont, ami alapján te is tudsz majd ilyen hirdetéseket írni.

2. Facebook hirdetések

A Facebook hirdetések használata sok cégnél még mindig kihagyott ziccer. Persze nem a marketing részlegen, hanem a HR-en.

A Facebook hirdetés alatt nem azt értem, hogy a személyes profilodról belinkeled a céges karrier oldalt, vagy kiteszel egy csoportba egy figyelemfelhívó képet ráírt szöveggel. Hanem arra, amikor a Facebook hirdetés kezelőjében elindítasz egy hirdetési kampányt, vagyis fizetsz azért, hogy a célcsoportodba tartozó emberek a hírfolyamukban, Messengeren vagy akár Instagramon lássák a hirdetésedet.

Lidl Facebook Álláshirdetes
A Lidl az akciói mellett nagyjából két tucat álláshirdetést is futtat Facebook hirdetésekben

Tudom, ez nem minden pozíció esetén hatékony, minden attól függ, hogy ki a célcsoportod. De biztos vagyok benne, hogy több pozíciónál működne, mint ahánynál most használják.

Ez pont az a dolog, amit ki kell próbálni, akár többször, több módon is, és csak utána lehet azt mondani, hogy nem működik. Vagy pont, hogy igen.

Ahhoz, hogy egy álláshirdetést Facebook kampányban hirdess, kell némi előkészület. De nem kell megijedni, egy kis tanulás és gyakorlás után ezt is el lehet sajátítani.

Ami kell hozzá: egy céges Facebook page, amihez létre kell hozni egy Facebook hirdetési fiókot. Ehhez hozzá kell kötni a céges bankkártyát, mert a költségeket a Facebook onnan szívja majd le. A fizetés és az ÁFA elszámolás kapcsán nem árt, ha beszélsz a könyvelővel is, ez utóbbi ugyanis nem mindig egyértelmű.

Ez után szükséged lesz még egy landing oldalra, vagyis egy olyan weboldalra, ahová tereled a jelentkezőket, és ahol ők jelentkezhetnek. Ez lehet egy job board vagy a céges karrier oldal, de legrosszabb esetben e-mailben is lehet kérni a jelentkezéseket. Ez utóbbi viszont GDPR szempontból necces, az adatkezelési hozzájárulás bekéréséről ne feledkezz meg!

Az elinduláshoz nincs szükséged nagy büdzsére, akár már 10 ezer Forinttal is próbálkozhatsz. Fontos, hogy a hirdetés teljesítménymutatói alapján, amiket a Facebook megoszt veled, folyamatosan iterálj. Ha valami nem működik úgy, ahogy szeretnéd, akkor változtass a szövegen vagy a vizuális megjelenésen.

HR marketing profin: Klikkmarketing toborzási oldal
A Klikkmarketing nevű PPC ügynökség olyan marketing szemléletű jelentkezési oldalakat készít, ami valóban eladja a pozíciót a jelölteknek. (A klikkmarketing karrier oldala)

Lelkes és céltudatos HR-es vagy, akin egyre nagyobb a nyomás, hogy támogassa az üzleti célokat és gondolkozzon számokban?


Akkor gyere el az új ÉlményHR workshopra, mert pont neked szól!

Mutatószámok a HR-ben workshop

2020. február 6., csütörtök

3. UI és UX (User Interface, User Experience)

Nem fogok hosszasan értekezni e két fogalom pontos definíciójáról, ha érdekel, keress rá a Google-ben. A lényeg, hogy az online marketingesek baromira odafigyelnek arra, hogy a weboldal, amin kedvet akarnak csinálni a vásárláshoz, felhasználóbarát legyen.

A felhasználóbarát sok mindent jelent, például azt, hogy könnyű rajta eligazodni. Jól van felépítve, és ha ránézek, egyből tudom, hogy mit hol keressek.

Aztán jelenti azt is, hogy igényesen néz ki. Egyszóval ha odatéved valaki, akkor azt érzi, hogy itt valami jó fog vele történni.

A jó weboldal lényege az is, hogy tereli a látogatókat, vagyis finoman vezeti az olvasó szemét, és nem utolsó sorban az egérre tapadó ujjait is.

Ha például a vásárlás a tét, akkor egy jó weboldalon minden ennek van alárendelve. A felépítés egyszerű és logikus, a szöveg gyorsan olvasható és könnyen érthető. Még akkor is, ha a felhasználó folyamatosan görget. Az oldal a „Megrendelem” gombra van kifuttatva, legtöbbször nem is lehet másra kattintani.

Ha céges karrier oldalt használsz a toborzáshoz, akkor itt az idő, hogy UI és UX szempontból is kielemzed. Ha odatéved a potenciális jelölted, akkor érti, hogy mit hol talál meg? Gyorsan eljut oda? Tudja, hová kell kattintania, és kedvet is csinál hozzá az oldal?

A User Experience szerepe a weboldal “Jelentkezem” gombjánál persze nem ér véget. Ha ATS-t használsz, akkor nézd meg azt is, hogy milyen élményt nyújt maga a jelentkezési folyamat.

Milyen és mennyi információt kérsz be, és a jelentkezés mennyi időt vesz igénybe?

Felmérések szerint az ATS-be jelentkezés lélektani határideje 15 perc. Ha ennél több idő kell, a többség lemorzsolódik.

Hőtérképes elemzés
A marketingben és UX-ben hőtérképes elemzőszoftverek segítségével próbálják megérteni, hogy hol veszítik el a látogatók az érdeklődést és hol lehet javítani a folyamaton. (kép: fullstory.com)

Végül pedig, az emberek jelentős része ma már mobilról internetezik, és mobilról jelentkezik állásokra is. Emiatt a felhasználói élmény szerves része, hogy mind a karrier oldal, mint az ATS jelentkezés mobilra optimalizált legyen. A Tiétek ilyen?

4. Személyes márka

Ha toborzásról beszélünk, akkor általában a cég imidzse, a munkáltatói márka kerül előtérbe. Viszont ami szerintem ugyanilyen fontos, mégis általában háttérben marad, az a toborzó személyes márkája.

Gyakran panaszkodnak az állásváltók, hogy a jelentkezési folyamat személytelen. Nem tudják, kit szólítsanak meg a pályázatukban, kinek írják a motivációs levelet. Az érzés olyan, mintha a pályázat egy fekete lyukba menne, és csak a szerencsén múlik, hogy idővel összefutunk-e egy élő emberrel.

És itt jön be a személyes márka jelentősége.

A marketingesek már rég tudják, hogy a vásárlási döntések jó része érzéseken alapul.

Egy megbízható szakértő, egy jó reklámarc vagy egy szerethető influencer pozitívan tudja befolyásolni a vásárlási döntéseket.

Nem véletlenül népszerűek a céges imidzs videók is, ahol a jelenlegi munkavállalók személyiségén keresztül próbálják meg eladni a céget.

A toborozás alapjainál maradva hiszem azt, hogy ha egy álláshirdetésből kiderül a toborzó neve, esetleg a fotója vagy telefonszáma is ott szerepel, akkor az hozzáadhat a sikerhez.

Mint ahogy az is, ha a toborzónak van LinkedIn profilja, ami a profizmus érzését sugallja. Nem kell a cég logóját kitenni borítóképnek, elég egy szimpatikus, mosolygós profilkép, és az, hogy visszaigazoljuk, ha egy jelölttől meghívót kapunk.

Persze van hátránya is ennek az egésznek. Az, hogy ha kiírjuk az elérhetőségeinket, akkor ott keresni is fognak minket.

Ha például Facebook csoportokba teszünk ki hirdetést, akkor óhatatlanul érkeznek kérdések Messengeren is. Mint ahogy a LinkedIn aktivitás, álláshirdetések megosztása LinkedIn üzeneteket is generálhát.

Ezek mind plusz kommunikációs csatornák a toborzó számára, amik plusz időt és energiát kívánnak. Ráadásul arra is figyelni kell, hogy ami ezeken a csatornákon elhangzik, azt legtöbbször valahogy vissza kell csatornázni az ATS-be.

De ha a célcsoport így kommunikál, akkor nincs más, mint ezt elfogadni, és minél gyorsabban alkalmazkodni.

5. Vizuális marketing

A vizuális marketinggel kapcsolatban időnként az az érzésem, hogy a marketingesek már kicsit túl is tolják ezt a témát. Mondjuk amikor arról beszélnek, hogy egy céglogóban a színek hogyan hatnak az emberekre, milyen érzéseket váltanak ki belőlük.

A HR-nek ilyen mélységekbe nem hiszem, hogy bele kellene bonyolódni, viszont az alapokkal igenis tisztába kell lenni.

Például figyelni kell arra, hogy milyen fotókat használunk az álláshirdetések illusztrálásához.

A stock fotókkal érdemes vigyázni, végiggondolni, hogy valóban a kiválasztott kép üzenetet akarjuk-e közvetíteni.

Ha például egy marketing munkatársat keresünk, és az álláshirdetéshez kiválasztott képen egy nő szerepel, steril mosollyal és feszes kiskosztümben, akkor sokan talán pont azért nem jelentkeznek, mert az ő stílusuk és ruhatáruk nem ilyen. (A marketinghez ettől függetlenül nagyon is értenek.)

Ugyanígy, ha egy álláshirdetés képén öltönyös férfi szerepel, az garantáltan kevesebb női jelentkezést eredményez.

Jó illusztrációt választani persze nem könnyű. De ami biztos, hogy ha képeket használunk, akkor azok legalább nézzenek ki jól, igényesek legyenek, és mindenekelőtt jogtiszták.

Néha még mindig látok olyat, hogy egy álláshirdetéshez használt képen rajta maradt a vízjel. Ennél cikibb szerintem nincs, nagyon rossz üzenet a hirdető cég imidzséről.

Ha már képeket használunk, tanuljuk meg ennek a hivatalos módját, és ne csak Googlizzunk egyet találomra. Vagy olyan stock fotó oldalról töltsük le, ahonnan ez ingyen engedélyezett, vagy vásároljuk meg a képeket.

Ezek nem eget rengető összegek, bele kell hogy férjen a toborzási büdzsébe. (A Depositphotos-on például 100 kép 100 $ -ért elérhető, de nagyon sok ilyen oldal létezik különböző színvonalú képekkel és ár konstrukciókkal.)

Amikor pedig úgy osztasz meg egy álláshirdetést, hogy egy képre írod a szöveget, arra is figyelj, hogy az könnyen olvasható legyen.

Ha faltól falig írsz, akkor sanszos, hogy a bolha méretű betűkre nem fognak kattintani, nem próbálják meg a szöveget kibogarászni. Főleg azok nem, akik mobilról nézik a hirdetésedet.

Figyelj tehát a szövegmennyiségre és a betűk méretére, és a hosszabb kifejtést ne a képre írd, hanem a poszt szöveges részébe.

Az értékesítési célú szövegírás, a Facebook hirdetés, a UI/UX, a személyes márka és a vizuális marketing csak néhány példa a sikeres online marketing eszköztárából. Igaz, a legtöbb HR-esnek ezek még újdonságot jelentenek, de itt az idő, hogy megtanuljuk és gyakoroljuk őket. Mert biztos vagyok benne, hogy a HR marketing ismerete hamarosan alapvető elvárás lesz egy jó HR-essel szemben. 

127 Shares
  • Kedves Krisztina! Hasznos, jó írás, köszönöm. Egy- két észrevétel:
    1. A legtöbb hirdetésnek már a szövege elbizonytalanító, riasztó tud lenni. Elcsépelt, tartalom nélküli szavak, pl. fiatalos csapat, versenyképes fizetés. A munkakör súlyával nem összeférő feltételek, pl. Nagyon kevés, vagy nulla tapasztalat, akár vezetőinek nevezett pozíciónál.
    2. ATS rendszer. Olyan adatot ne kérjünk be, aminek a kezelése nem szükséges egy jelentkezéshez, akár nem törvényes, lakcím, szül.adat stb. Majd, ha utóbbira szűrünk, ne panaszkodjunk, hogy nincs elég, minőségi jelentkezőnk!
    3. A bemutatott eszközök, praktikák remekek. Mi van azokkal a munkakörökkel, ahol a potenciális jelentkezők nem mobiljukkal, vagy egyéb technikai eszközzel kelnek, fekszenek?
    4. Az egyik legnagyobb problémának a folyamat személytelenségét látom. Mintha a HR-esek félnének a nevüket, arcukat adni a munkájukhoz. A 4. Pontban írtakkal teljes mértékben egyetértek. A toborzás sava- borsa a személyes jelenlét, kommunikáció, jelöltek megismerése, nem névtelen hirdetések, ATS rendszerek mögé bújás, elérhetetlenné válás.
    Összességében, gratulálok, élvezetes cikk lett!

  • >