Az adat alapú HR működés (vagy szebben fogalmazva az adatvezérelt HR) az egyik legújabb trend, amivel HR-esként megpróbálunk lépést tartani. Amennyire erőnkből telik, igyekszünk a kritikus HR mérőszámokat gyűjteni és követni, de vajon képesek vagyunk ezeket az adatokat jól is értelmezni?
A HR riportok katasztrofális állapota
Az nem kérdés, hogy a jó döntésekhez adatokra van szükség. Így van ez a HR-ben is, ahol viszont sokszor még az átlagnál is nehezebb számokban beszélni. Hiszen akárhonnan nézzük, az emberek és az emberi működés sokkal komplexebb, mint hogy azt pár HR mérőszám vagy riport feketén-fehéren tükrözze.
Mégis, a HR riportok többsége tele van őskövület HR mutatókkal. Olyan HR mutatószámokkal, amik önmagukban sok mindent nem jelentenek, vagy ami még ennél is rosszabb, könnyen félreértik őket.
Napestig tudnám sorolni a példákat, mondjuk az egy munkavállaló által elvégzett tréning napok száma per év, a tárgyévben elvégzett teljesítményértékelések száma, vagy a betegség miatti távollétek száma.
Mi a baj ezekkel a mutatókkal?
Az, hogy önmagukban haszontalanok. Közel sem adnak teljes és részletes képet a valóságról. Ennek pedig az a következménye, hogy hiába mérünk, nem indulnak a számokra hivatkozva pozitív irányú változások.
De miért is készítünk olyan riportokat, amikkel nem megyünk semmire, vagy csak rossz következtetéseket vonhatunk le belőle?
A termelékenység a HR mutatószámok középpontjában
A fenti rossz példákból nézzünk meg most egyet közelebbről. Legyen ez a betegség miatti távollétek száma napban kifejezve, havi, negyedéves vagy éves bontásban.
HR vezetőként sokszor kérték tőlem is, hogy riportoljam ezeket a számokat. A vezetőség célja mindig egyértelmű volt. Termelékenységi mutatószámként gondoltak ezekre az adatokra, és a cél az volt, hogy csökkentsük le ezt a számot.
Mert hát minél kevesebbet van távol betegség miatt a munkavállaló, annál többet dolgozik, és annál több a profit.
És igen, ennek a megközelítésnek is van létjogosultsága. De azt azért nem lehet mondani, hogy ez a megközelítés a valóságot a maga összetettségében ábrázolja.
Vedd észre, ha egy HR mérőszám a valóságnak csak egy szeletét mutatja!
Volt olyan cég, ahol a táppénzes napok csökkentésébe a táppénzcsalások minimalizálásával fogtunk bele. Emlékszem, amikor konkrétan fel is hívtam egy körzeti orvost azzal, hogy felülvizsgálatot fogok kezdeményezni egy több hete táppénzen lévő kollégánk táppénze kapcsán. A kolléga másnap megjelent makk egészségesen, és egy jó ideig utána nem volt beteg. De ez is csak a megoldás egy nagyon pici szelete.
Ha sok a betegség miatti távollét, akkor érdemes elgondolkodni egészség-programok bevezetésén és a munkakörülmények javításán is. Hiszen a munkahelyi stressznek, a munka jellegének, de magának a fizikai környezetnek is lehetnek egészségkárosító hatásai. Hogy mást ne említsek, az irodai levegő tisztasága, vagy a nyári légkondicionáló használatból eredő megbetegedések sokasága.
A vezetők, a vállalati kultúra fejlesztése is lehet egy logikus akcióterv, ha túl sokan betegek. A Gallup felméréséből kiderül, hogy ahol a munkavállalók elkötelezettek, a betegségek aránya 37%-al kevesebb.
De vajon a betegség miatti távollétekre tényleg csak azt tudjuk mondani, hogy akkor jó, ha ez a szám alacsony, tehát keveset hiányoznak az emberek?
Ha nálatok még el se kezdtetek adatok alapján működni, akkor ajánlom a HR mutatószámok bevezetéséről szóló cikkemet!
Add hozzá a munkavállalói élményt is a képlethez!
A minta vállalat nem az, ahol az emberek egyáltalán nem mennek betegszabadságra. Egy ilyen helyzetnek a top menedzsment talán örülne, de azért sok köze nincs a valósághoz.
Az ideális vállalat olyan, ahol a munkavállalók, ha betegek, akkor otthon tudnak maradni, hogy meggyógyuljanak.
Ez természetesnek és emberinek hangzik, mégsem történik mindenhol így. Van, aki betegen is bemegy dolgozni, és nem önszántából.
A külföldi szakirodalom ezt a jelenséget “presenteeism” -nek nevezi. (Jól csengő magyar fordítást még nem találtam, ha te tudsz ilyet, kérlek írd meg kommentben!)
Update: közben megkaptam: Jelenlétkór!:)
Azt írják erről a “betegen is bemegyek dolgozni” jelenségről, hogy ez nagyságrendileg ugyanakkora, vagy akár még több kárt is okoz a gazdaságnak, mint a valódi betegszabadság vagy táppénz miatti távollét.
A jelenséget a válság ideje alatt itthon is kimutatta a KSH, a táppénzes napok száma 2013-ben mélyponton volt hazánkban. Az emberek féltették a munkahelyüket, úgyhogy inkább betegen is bementek dolgozni.
A válságon már túl vagyunk, és azóta a munkaerőpiac is megfordult. De biztos vagyok benne, hogy még mindig vannak olyan cégek, ahol a munkavállalók nem mernek, vagy nem tudnak otthon maradni, ha lebetegszenek. Ez pedig csökkenti a motivációt és az elköteleződést, ami végső esetben a fluktuáció növekedéséhez is vezethet.
Ennek oka lehet a vállalati kultúra vagy a vezetői működés hiányosságai is. A valóságnak ez a dimenziója viszont a betegnapok számából nem derül ki.
Sőt, ha valaki betegen bejön dolgozni, az eredeti HR mérőszámaink szempontjából még jól is járunk vele. Hiszen bejött, nem emelkedik a távollétek száma, csak épp arra nem gondolunk, hogy ez így mégsem jó. Mert ennek az embernek valójában pont, hogy otthon kellene lennie, hogy mielőbb meggyógyuljon.
Ezeket a kérdéseket tedd fel a munkavállalóknak!
Ez eddig szép és jó, de hogyan tudhatod meg, hogy egy munkavállaló elmegy-e betegszabadságra, ha tényleg szüksége van rá? Elvégre nem járhatsz körbe egy lázmérővel minden nap, és ez az infó a bérszámfejtési adatokban sincs benne.
A feladat egyszerű: kérdezd meg a munkavállalókat egy kérdőív segítségével!
Tegyél fel nekik kérdéseket akár elképzelt, akár múltbeli helyzetekre vonatkozóan. Például:
Legutóbb, amikor rosszul érezted magad a munkahelyen, mit tettél?
- Elmentem orvoshoz és kiírattam magam
- Home Office-ban dolgoztam
- Bejöttem dolgozni mint máskor
- Rendes szabadságot vettem ki
- Egyéb éspedig:
Ugyanezt a kérdést egy elképzelt helyzetre is átalakíthatod:
Mit gondolsz, ha rosszul éreznéd magad holnap reggel munkába jövet, mi lenne a következő lépésed?
Fontos, hogy ha valaki azt választja, hogy inkább bejönne, akkor kérdezd meg:
Mi alapján döntenél így?
Néhány válaszlehetőség pedig:
- Nem akartam rossz színben feltűnni a vezetőm előtt
- Nincs aki helyettesítsen
- Nem akarok kevesebb fizetést kapni
- Nem akarom, hogy túl sok munka halmozódjon fel amíg nem vagyok bent
- Nem szeretek otthon lenni
- Egyéb éspedig:
A legjobb, ha ezeket a kérdéseket egy éves vagy féléves nagyobb felmérésbe be tudod tenni, ennél gyakrabban nem érdemes rákérdezni.
Ha elég nagy létszámú a szervezet, akkor mérj és elemezz osztályonként, vezetőnként, és munkakörönként is, hogy célzott akciótervek születhessenek.
Merd megújítani, új dimenzióval gazdagítani a HR mérőszámaidat!
Gondold tehát át, hogy mit mérnek azok a HR mérőszámok, amiket riportolsz. Egyesével menj végig rajtuk, és ha úgy érzed, hogy a valóságnak csak egy szeletét mutatják, vagy fals üzenetek jönnek ki belőle, akkor merj változtatni rajtuk!
Nem kell eltörölni a régi mutatókat, de vagy magyarázd meg jobban a vezetőknek, hogy pontosan mit is jelentenek, vagy egészítsd ki őket olyan HR mérőszámokkal, amik árnyalják a képet.
És ami a legfontosabb, ha valami rendhagyó gondolat születik egy-egy új HR mutató miatt, akkor azt képviseld a vezetőség előtt bátran! A példánkra visszatérve, ha a kérdőívezésből az jön ki, hogy a munkavállalók egy része nálatok betegen is bemegy dolgozni, akkor ezt vidd a vezetőség elé, és dobd be azt az első hallásra abszurd gondolatot, hogy a ti feladatotok nem a betegségek miatti távollétek csökkentése, hanem inkább az ellenkezője. Gondoljátok végig, milyen HR akciókkal tudjátok ezt támogatni, a vállalati kultúra fejlesztéstől kezdve az egészség-programokon, munkaátszervezésen keresztül akár a home office bevezetéséig.
Elsőre lehet, hogy nagy szemekkel néznek majd rád, de ha megmutatod a kiegészítő felmérést is, meg fogják érteni, és nem lesz nehéz dolgod változásokat kezdeményezni. Sok sikert hozzá!
Ha pedig szeretnél hasonlóan stratégiailag gondolkodni a HR többi területéről is, gyere el a Business HR Masterclass képzésemre! Nem fogunk Excelezni, és makrókat írogatni, ellenben 10 hét alatt megtervezzük a HR stratégiádat, végigvesszük a különféle HR mutatószámokat, és hogy a te cégednél miket és milyen céllal érdemes használni. Majd kapsz egy nagy adag magabiztosságot és kommunikációs fogásokat, hogy meggyőzően tudj kommunikálni a vezetőkkel.
Ha pedig érdekel, hogy milyen új kihívásokkal áll szemben a HR-ben, akkor ezt a cikket ajánlom:
>> Az 5 legfontosabb trend, ami HR-esként téged is érinteni fog
presenteeism= jelenlétkór 😉