Koronavírus munkajogi vonatkozásai

Koronavírus munkajogi háttér HR-eseknek

Szerző: Timár Krisztina

2020.03.15.

A koronavírus kapcsán egyre többet merül fel a kérdés, hogy milyen megoldások léteznek arra, hogy a munkavállalók otthon maradjanak. Mik a legális lehetőségek, és ezek hogyan valósíthatók meg? Munkajogi összefoglaló HR-eseknek.

A vírus gyors terjedése miatt már látszik, hogy a gazdaság behúzta a kéziféket, egyre több elbocsájtásokról is hallani és lesznek csődbe ment vállalkozások is, bizonyos szektorokban kifejezetten sok. Egy cégvezetőnek és egy HR-esnek se lesz egyszerű most megoldani az előttünk álló hónapok kihívásait.

A koronavírus munkajogilag is olyan helyzetet teremtett, amivel eddig szinte még senki nem találkozott. A helyzet nehéz, mert rengeteg cikk jelenik meg, és mintha a jogi szabályozás sem készült volna fel egy ilyen krízisre. Nem mindig egyértelmű, mit hogyan kell kezelni, a jogi háttér megértésére és tisztázásra sok időt kell szánni.

Ebben a cikkben időt szeretnék megspórolni a HR-eseknek azzal, hogy legjobb tudásom szerint összefoglalom a témában megjelenő eddigi cikkek lényegét, és néhány helyen hozzáteszem a saját gondolataimat is. Mert azon túl, hogy létezik a munkajog, továbbra is korrekten, emberséggel is kell kezelni a kialakult helyzetet.

FONTOS! Nem vagyok jogász, sem jogi szakértő, a cikk nem minősül jogi tanácsadásnak. A forrásokat mindenhol megjelöltem, ezeket is olvassátok el, és minden jogi lépés előtt konzultáljatok munkajogásszal!

Fizetett szabadságok

A rendes, fizetett szabadságok kiadása / kivétele az egyik legkézenfekvőbb megoldás a munkavállalók otthon maradására.

Sokan fognak a következő napokban vagy hetekben szabadságot igényelni, amit érdemes a cégeknek méltányolni és azonnal engedélyezni. Bár a Munka Törvénykönyve szerint a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltató adja ki (kivéve az éves keretből 7 napot), az iskolabezárások miatt, vagy csak mert valaki most nem akar dolgozni, minél több szabadság kérelmet jóvá kell hagyni.

A szabadságok kiadása viszont csak átmeneti megoldás.

A legtöbb cégnél nem szeretnek az időarányosnál több szabadságot kiadni, márpedig most még csak év eleje van. A legtöbb embernél, főleg a fiataloknál nem túl sok a rendelkezésre álló, időarányos szabadság nap, sokkal előbbre tehát nem vagyunk. A fertőzés veszély a külföldi tapasztalatok alapján nem múlik el 1-2 hét alatt, az iskolák is tovább maradhatnak zárva.

Itt a megoldás az lehet, hogy nyel egy nagyot a cég és az időarányosnál több szabadságot ad ki, vállalva ezzel a pénzügyi kockázatot. (Ha a munkatárs munkaviszonya túl hamar megszűnik, túlfizetés keletkezik).

Ahol van Cafetéria, esetleg lehet gondolkodni az extra szabadságnapok Cafetériában való “megvásárolhatóságáról” is, amiről itt olvashatsz pár gondolatot.

Emberi szempontból itt azt is érdemes végiggondolni, hogy a szabadságok eredeti célja a munkavállaló pihenése, regenerálódása. Tehát klasszikusan nem ilyen kényszerhelyzetekre akarják az emberek felhasználni a szabadságukat, hanem valódi kikapcsolódásra. A szabadságok mostani felhasználásával annak alapvető funkciója vész el, de azt hiszem most mindenki örömmel ad lentebb az igényeiből.

Szabadságból nincs sok, nem is erre találták ki, de legalább az emberek kapnak rá távolléti díjat. Nem maradnak fizetés nélkül, és biztosítottak is maradnak.

Fizetés nélküli szabadság

A fizetés nélküli szabadság is lehet opció, akár azoknak, akik ebben a helyzetben otthon akarnak maradni “kikapcsolni”, akár azoknak, akik gyermekük miatt maradnának otthon. Fontos viszont, hogy ezt nem a munkáltató adja ki, és nem is kényszerítheti (!). A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerint “igénybe veszi”.

A Munka Törvénykönyve szabályozza, hogy mely esetekben lehet fizetés nélküli szabadságot kivenni. A járványügyi helyzet vagy az ezzel kapcsolatos teendők nem szerepelnek ezek között (Mt. 130.133 §), de munkáltatóként érdemes most rugalmasságot mutatni. Ha egy munkavállaló fizetés nélküli szabadságot kér a körülményekre tekintettel, akkor érdemes együttműködni vele.

A megoldás hátránya, amiről a munkavállalót mindenképpen tájékoztatni kell, hogy azon túl, hogy bér nem jár erre az időre, TB ellátott sem lesz, erről magának kell gondoskodnia.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A Munka Törvénykönyvében van egy paragrafus, amely lehetővé teszi a munkavégzés alóli mentesülést, nevesített konkrét esetekben. Ide tartozik a 55. § (1) j) pontja, amely így szól:

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára.

Az persze kérdés, hogy ez mennyire húzható rá a jelenlegi helyzetre, tehát amikor egy szülőnek otthon kell maradnia a gyermekével az oktatási intézmények bezárása miatt, vagy mondjuk valaki fertőzésgyanús, és a lappangási időszakban otthon marad. Úgy tűnik, ilyen krízis helyzetek kezelésére az Munka Törvénykönyve sem készült fel, nincsenek egyértelmű állásfoglalások ez ügyben. Az Index cikkében részletezik azért ennek a paragrafusnak az értelmezését, az viszont fontos, hogy ha valaki erre a pontra hivatkozva nem megy be dolgozni, akkor neki erre az időszakra nem jár munkabér. 

Emiatt ez a megoldás sem tartható fenn hosszú ideig, hiszen sok családnak nincs annyi félretett pénze, hogy komolyabb jövedelemkiesést tudnának kezelni. Viszont a cég dönthet úgy, hogy megállapodik valamilyen díjazásban a munkavállalóval, aki így nem marad bevétel nélkül.

A HR Portálon megjelent cikk szerint az oktatási intézmények bezárása miatt otthon maradó szülők nincsenek könnyű helyzetben.

„A jelenlegi szabályok szerint egy hosszabb iskolabezárási periódus során a szülő, ha nem tudja másra bízni gyermeke napközbeni felügyeletét, a home office nem megoldható és a munkáltató sem vállalja önként a bérfizetést a távollét tartamára, akkor vagy feléli éves szabadságkeretének jelentős részét, vagy az intézkedéssel érintett időszakra nem számíthat jövedelemre. Nem kizárt azonban a jogszabályok módosítása a közeljövőben – hangsúlyozza Dr. Simon Emese Júlia, a BDO Legal partnere.”

Fel kell tehát mérni, hogy kik azok, akik érintettek, és végig kell gondolni, hogy hogyan tudunk nekik segíteni.

Részmunkaidő

Több cégnél, ahol érezhetően kevesebb a munka, vagy nem lehet megoldani a home office-t, elkezdték részmunkaidőben foglalkoztatni az embereket.

Munkaszerződés módosítással, amihez mindkét fél kell, ez lehetséges, ugyanakkor csak félmegoldás a helyzetre. Inkább költségcsökkentésnek tűnik a cégek részéről, ami érthető, hiszen most rengeteg helyen újra kell gondolni a kiadásokat, köztük a bérköltségeket is.

Ugyanakkor, ha a munkavállalónak be kell járnia a munkahelyére, és ehhez mondjuk még tömegközlekedést is kell használnia, akkor a részmunkaidővel csak nagyon kicsit vagyunk közelebb a veszélyhelyzet csökkentéséhez.

Állásidő

Az állásidő lényege, hogy a munkáltató nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, leegyszerűsítve: nem ad munkát a munkavállalóinak. Például, mert átmenetileg bezárja a céget a veszélyhelyzet miatt, vagy mert nem érkezik be termeléshez szükséges alapanyag. Itt a legfontosabb kérdés az, hogy milyen kompenzáció illeti meg a munkavállalókat, és ez attól függ, hogy van-e a háttérben elháríthatatlan külső ok.

A PWC így elemzi a helyzetet publikációjában: A járványhelyzetre tekintettel dönthet úgy a munkáltató, hogy a munkavégzés helyét ideiglenesen bezárja. Ez esetben azok számára, akik nem tudnak otthonról dolgozni, számukra a bezárás állásidőt jelent, amire alapbérük illeti meg.

“Abban az esetben viszont, ha a munkáltató nem zárja be ugyan a munkavégzés helyét, de azért nem tud a munkavállalóknak munkát biztosítani, mert a Koronavírusra tekintettel a beszállítói láncban fennakadások történnek, tehát alapanyag vagy termék hiányában nincs lehetőség gyártásra vagy értékesítésre, akkor szintén az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.”

Amennyiben a problémák azért merülnek fel, mert egy karantén alá helyezett területről nem lehet beszállítani, úgy ez a munkáltató számára egy külső elháríthatatlan ok lehet, amelyre tekintettel a munkáltatót – az elrendelt állásidő ellenére – nem terheli munkabér fizetési kötelezettség.”

Ha elrendelik a karantént, annak aki otthonról tud dolgozni, természetesen jár munkabér. De ha a munkáltató emiatt nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének, akkor ez elháríthatatlan külső oknak minősül, ezért a munkavállalónak díjazás nem jár (Mt. 146. § (1)), viszont keresőképtelennek tekintendő és táppénzre jogosult.

A koronavírus munkajog terén is kemény kihívásokat hoz

A koronavírus munkajogilag olyan helyzetet teremtett, aminek az értelmezése se könnyű, nemhogy a megvalósítása. Ráadásul az lenne a jó, ha a cégek olyan megoldásokat tudnának találni, amivel a munkavállalók anyagi helyzete sem romlik számottevően, és a vállalkozások is életben maradnak. Otthon maradni költségesebb, mint amikor az ember munkába jár, a gyerek pedig az iskolában étkezik. A fizetett és TB biztosított távollétek emiatt jobb megoldásnak tűnnek, bár ez most az az időszak, amikor a cégeknek sem könnyű jó döntést hozni.

266 Shares
    • Kedves Tomek, köszönöm a kérdést! Erre nincs általános törvényi előírás, hanem minden vállalat saját maga dönti el. A részleteket a vállalati Cafeteria Szabályzatban szokták rögzíteni.

  • Jó estét kívánok!

    Ha a munkáltató fizetés nélkülire küld,de már nem tudom bevállalni,akkor mi a teendő?
    Nincs annyi tartalékom. Ha a cég mond fel,11 év után jár végkielégítés, munkanélküli?
    Köszönettel!

    • Kedves Erika!
      Ha a cég mond fel, jár végkielégítés. A Munka Törvénykönyve a végkielégítés összegét a munkaviszony éveihez köti és lépcsősen emelkedik: 3 év munkaviszony után 1 havi fizetés a végkielégítés, 5 év után 2 havi, 10 év után 3 havi, 15 év után 4 havi fizetés a végkielégítés. Munkanélküli is jár.

  • Jó estét kívánok!

    Állásidőre a munkáltató szabja meg a bért, vagy a munkaszerződésben szereplő alapbért kell fizetnie?
    Ha a munkáltató 60% akar fizetni állásidőre az nem jár munkaszerződés módosítással?
    Köszönöm a választ!

    • Kedves Péter! Állásidőre az alapbért kell fizetni, illetve ha a munkavállaló a beosztása szerint bérpótlékra lenne jogosult, akkor az állásidőre a pótlékot (éjszakai, műszakpótlék) is meg kell fizetni. A 60% nekem bércsökkentésnek tűnik, javaslom, hogy kérdezzen rá erre az illetékes vezetőnél vagy HR-esnél! Bért csökkenteni csak munkaszerződés módosítással lehetséges, amihez kell mindkét fél beleegyezése és aláírása. Sajnos, most sok cég kényszerül arra, hogy ily módon valahogyan megállapodjon a munkavállalóival, hogy ne kelljen felmondani a munkaviszonyokat.

  • Jó estét! A kérdésem a következő: ezév március 31-én felajánlotta a cég a közös megegyezéssel való felmondást, amit nem fogadtam el, megegyeztünk szóban, hogy postázzák a rendes felmondásom. Azonban Április 14-én kaptam levelet a munkáltatómtól, március 31-i keltezéssel, hogy ” holnaptól nem kell dolgoznom, az állásidőre Önt munkabér nem illeti meg, a korona vírusra és vis maiorra hivatkozva”. Ez esetben milyen lehetőségeim vannak? A holnap mikori dátumra utal? Köszönettel: Szűcs József

  • Orvos vagyok, munkáltatóm (Főigazgató) az intézmény szakrendeléseinek szüneteltetésével szabadságra küldött 7 napra. Ennek lejártával ún. rendelkezésre állási állományba helyezett. 1 hét múlva közvetlen főnököm (Oszt.vez. Főorvos) megkért, menjek táppénzre. E.sz. félő, hogy Romániába helyeznek át az állásidő alatt a legfrissebb rendelet szerint. ( Sic.! Nem találtam ilyen rendeletet.) Mi a véleménye erről? Meddig lehet rendelkezésre állni egy kórházban, ahol folyamatosan ürítik ki az osztályokat előrelátásból, és miért nem oda hívják vissza a tartalékosokat? Szerintem tisztán anyagiak állnak a háttérben, a kórház nem akarja az alapbéremet sem kifizetni az állásidő alatt.
    Köszönöm a választ!

  • {"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
    >