fluktuáció számítás

Hogyan készíts röntgenfelvételt a céged megtartó erejéről?

Szerző: Timár Krisztina

2019.05.29.

A HR-esek hétköznapjai furcsa kettősséget mutatnak. Egyrészt ömlik ránk a sok high-tech témájú cikk és konferencia, ahol olyan kifejezésekkel dobálózunk, mint az AI és a Big Data.

Jönnek az élen járó cégekről szóló hírek is: Néhány multinál szoftverrel választják ki a tökéletes jelöltet, vagy akár azt is látják előre, hogy melyik munkatárs mikor akar felmondani.

Egy átlagos vállalat valósága viszont nagyon nem ez. A legtöbb helyen a mesterséges intelligencia használata csak a nagyon távoli jövő része.

A HR osztályok többségére nem hogy a mesterséges intelligencia nem érkezett meg, de még a legalapvetőbb adatok gyűjtésére és elemzésére sincs idő, energia.

Pedig nem kell nagy varázslat ahhoz, hogy néhány egyszerűen előállítható mutatóval olyan stratégiai célokat támogassunk, mint például a cég megtartó erejének javítása.

Fluktuáció számítás: lépd meg a megtartás érdekében!

Sokan félreértik, és azt hiszik, hogy a HR mutatószámok, köztük a fluktuáció mérése is szimplán fölösleges. A riportok értelme kizárólag az, hogy legyen mit prezentálni a vezetőségnek, egyébként pedig semmi értelme.

És ez így is van, ha rossz mutatókat használsz, vagy ha soha nem próbálsz meg a számok mögé menni. Megérteni, hogy mi mit jelent, mik az összefüggések.

De ha a kulcs mutatókra figyelsz, azokra, amik tényleg fontosak, akkor az segít abban, hogy a valódi, nagybetűs HR energiáidat magas hozzáadott értékű feladatokba fektesd. Olyanokba, amivel a munkatársak jobban érzik magukat, és amiktől a vezetők is elégedettebbek lesznek.

A jól kiválasztott mutatószámok rámutatnak a céged és folyamataid gyengeségeire, és segítenek, hogy ezek kezelésére összeállíthass egy HR-es akciótervet.

A fluktuáció számítással is ez a helyzet. Sokan csak egy száraz, semmitmondó százalékot látnak benne.

Pedig ha jól megválasztod, hogyan mérd és közelítsd meg az eredményeket, a megtartási erőfeszítéseid kiindulópontja lehet.

Hogyan tedd érdekessé a fluktuációs mutatót a vezetőknek?

De mit kell tenned ahhoz, hogy a fluktuációs mutatód valóban elgondolkodtassa a vezetőket, és cselekvési tervet építhess rá a menedzsmenttel?

Mert hát legyünk őszinték, a fluktuációs mutató önmagában nem túl izgalmas. Egy puszta százalék, a kilépők aránya az átlag létszámhoz viszonyítva.

Kicsi az esély, hogy ezzel megütöd a vezetők ingerküszöbét.

Fluktuáció számítás részletek

Néhány részlettel, kiegészítő információval viszont változtathatsz ezen, és magad mellé állíthatod őket a megtartásra irányuló kezdeményezéseidben.

1. Mérd vezetőnként is a fluktuációt!

A leggyorsabban azzal éred el a figyelmet, ha a fluktuációt nem csak cég szinten, hanem vezetőnként is méred. Kis szervezeteknél ennek nincs sok értelme, de ha kellően nagy a szervezet, akkor ez az információ beszédes lesz.

Ha valamelyik vezetővel gond van, akkor egy ilyen riport ezt gyorsan kimutatja. Mint ahogy azt is, ha egy vezető képes hosszú távon is megtartani az embereit.

Mit tegyél, ha egy vezetőnél jóval a céges átlag fölött van a fluktuáció?

Jöhet egy fejlesztési terv vagy más drasztikusabb lépés előkészítése.

Mi a teendő, ha egy vezetőnél a céges átlag alatti a fluktuáció?

Adj pozitív visszajelzést, és az általuk használt legjobb módszereket osszátok meg a szervezet többi vezetőjével is.

2. Mérd külön a kimagasló tehetségek fluktuációját!

Tovább árnyalhatod a fluktuációs mutatót, ha azt is figyeled, hogy a kilépők közül hányan voltak kiváló teljesítők, vagy épp ígéretes tehetségek.

Mert ha a kilépők csupa olyan emberek, akik nem tolták a szekeret, akkor az igazából nem is olyan nagy baj, hogy elmentek.

Viszont ha kulcs emberek lépnek ki sorra, akik szuperül teljesítenek, vagy óriási potenciál van bennük, akkor a gond nagy. Akkor erre oda kell figyelni, tudatosítani kell a veszteség mértékét a vezetőkben is.

3. Gyűjtsd be az infót, hogy miért lépett ki!

A vezetőknek ne csak azt riportold, hogy hányan léptek ki, hanem azt is, hogy milyen okok húzódnak a kilépések mögött. Ezt több módon is kiderítheted, akár szóban, akár írásban is.

Az írásos verzió lehet egy exit kérdőív, de a legjobb, ha tudsz exit interjúkat csinálni.

Bármelyiket is választod, a lényeg, hogy a végeredményt kategóriákba rendezd és képes legyél számszerűsíteni.

A kilépések okát még akkor is érdemes rögzíteni és kommunikálni a menedzsment felé, ha a kilépés nem önkéntes. Mert ha elküldünk valakit, gyakran annak a hátterében is a vezetőséggel, vagy a szervezet működésével kapcsolatos mélyebb problémák húzódnak meg.

4. Mérd azt is, hogy kié volt a döntés! Önkéntesen ment, vagy küldtük?

Azt is vezesd, hogy aki kilépett, az önként tette-e, vagy ti küldtétek el.

Az, hogy ti vagy a dolgozó döntött a kilépés mellett egy alapvető információ, és azt mutatja meg, hogy mennyire tudatosan avatkozik bele a szervezet a csapat összetételébe.

Sok szervezetben a rosszul teljesítő, vagy mérgező emberek túl sokáig maradnak bent. A vezetők vagy nem veszik észre őket, vagy észreveszik, de nincs bátorságuk kezelni a helyzetet.

Fluktuáció okai

Ha viszont mérgező emberek vannak a szervezetben, akkor az pont a lelkes, megbízható munkatársakra ró nagyobb terhet.

Végső soron ez is növeli a fluktuációt. Csak nem azok mennek el, akiknek kellene, hanem azok, akik valódi értéket képviselnek a szervezetben.

5. Aki kilép a cégtől, mennyi időt töltött nálatok?

Végül pedig nézd azt is, hogy a kilépők mennyi időt voltak nálatok alkalmazásban.

Ezzel a HR folyamatok működéséről is kapsz egy képet, ötleteket a fejlesztéshez.

Mert ha a kilépők jelentős része az első héten megy el, akkor egyértelmű, hogy első körben a kiválasztási folyamatra kell ránézned.

Ha gyakoriak a rövid időn belül kilépők, akkor kezdj nyomozásba!

Mindenképp vizsgáld meg a kiválasztási folyamatot:

  • Jól definiáltátok, hogy kit kerestek?
  • Jó módszerrel választjátok ki az embereket?
  • Van tudatos pre-onboarding folyamatotok?
  • Ha igen, biztos jól van felépítve?

Persze nem csak a kiválasztás szintjén lehet a probléma.

Előfordulhat az is, hogy az onboarding és a betanulási folyamat akadozik.

Talán túltoljátok az employer brandinget, a valóság pedig az első héten arcul csapja az új belépőket.

Érdemes itt is megnézni az első pontban említett vezető szintű bontást.

Előfordulhat, hogy nem folyamatok, hanem emberi szinten van a probléma, és valamelyik vezetőnél hullanak ki nagyon gyorsan az új belépők.

A lényeg, hogy mindenképp mérd a belépés dátuma és a kilépés dátuma közötti idő hosszát, és vond le ebből is a következtetéseket a vezetőkkel.

A fluktuáció számítást persze a fentieken túl is lehet finomítani, extra adatokkal érdekes és látványos mutatóvá tenni. A lényeg, hogy ez egy olyan eszköz, ami sok mindent elárul a szervezetről, és arról, hogyan, mely ponton érdemes nekiállni a megtartást javítani. De ami a legnagyobb előnye, hogy gyorsan el elehet vele indulni, és a vezetők is azonnal értik. Csak kövesd nyomon a fluktuációt, ad hozzá a fenti finomságokat, és máris megvan a közös nyelv és a szervezetfejlesztési célok a vezetőkkel.

Ha pedig szeretnél hasonlóan stratégiailag gondolkodni a HR többi területéről is, gyere el a Mutatószámok a HR-ben workshopomra! Nem fogunk Excelezni, és makrókat írogatni, ellenben egy nap alatt végigvesszük a különféle HR mutatószámokat, és megtervezzük, hogy a te cégednél miket és milyen céllal érdemes követned.

117 Shares
  • {"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
    >