Az állásinterjúztatás tízparancsolata HR-eseknek

A HR-esek imidzse már jó ideje több sebből vérzik. Kinyitod a LinkedInt vagy a Facebookot, olvasol pár könnyed online magazint, és biztosan találsz pár posztot vagy cikket, ami arról szól, hogy milyen bénák a HR-esek és a toborzók.

A megítélésünk sok ponton bukhat el, de a leggyakoribb, amikor frissen szerzett álláskeresési élmények csapják ki a biztosítékot. A rossz jelöltélmény nem csak a kiválasztási folyamatokra, hanem az egész HR szakma megítélésére is visszahat.

Amikor karrier tanácsadással foglalkoztam, és álláskeresőket készítettem fel állásinterjúkra, én is rengeteg horror sztorit hallottam. Sokan stresszelnek interjúra menni, mert kiakasztónak találják a HR-es viselkedését, stílusát, kérdéseit.

Ebben a cikkben az interjúztatás minimális szakmai sztenderdjeit gyűjtöttem össze, hogy legyen a kiválasztásban egy viszonyítási pont, ami alá egyetlen HR-es sem mehet. Mert akkor amit csinál, az nem lesz sem emberileg korrekt, sem HR szakmailag elfogadható.

Nézzük akkor meg, hogy mihez is kell tartania magát egy interjúztató HR-esnek:

1. A jó HR-es felkészült

Filmbe illően tragikomikusak azok a helyzetek, amikor a HR-es kávéval a kezében esik be a tárgyalóba az utolsó percben. Látszik, hogy agyban és lélekben még szinte egészen máshol jár, miközben a kinyomtatott CV a kezében még meleg. Egy perccel korábban dobta ki a nyomtató, és az elolvasás is nagyjából ennyi ideje történt meg…

Ehelyett: A jó HR-es mindig szán időt arra, hogy időben felkészüljön az interjúra! Tisztában van azzal, hogy ki érkezik hozzá, részletesen átnézi előre az önéletrajzát. A gördülékeny beszélgetéshez felírja előre a kérdéseket, hogy a másik azt érezze: nem csak egy sorszám azon a napon, hanem tényleg vele és róla szól a beszélgetés.

2. A jó HR-es nem váratja meg a jelöltet

A jó HR-es nem csak felkészült, de udvarias is. Szintén kellemetlen a helyzet, amikor a HR-es csúszásban ér oda, és semmi jelét nem mutatja annak, hogy ezt bánná. Nem kér elnézést, természetesnek veszi a késést.

A jó HR-es időben érkezik az interjúra, de ha ez nem megy, elnézést kér. Jelzi a jelöltnek, hogy várakoznia kell, és addig megkínálja vízzel, megmutatja, hol tudja felakasztani a kabátját stb. Szabadkozni nem kell, de az, hogy a HR-es udvarias és ha kell elnézést kér, alapvető szabály.

Egy HR-es legyen mindig pontos az állásinterjúkon!

3. A jó HR-es egyenrangú félként kommunikál

Vannak HR-esek, akikből interjú helyzetben előjön egy kis „istenkomplexus”, és rögtön le akarják dominálni a jelöltet. Ez szüli aztán a tipikus „vizsgáztatós” stresszinterjút, a sarokba szorítós kérdéseket. Például „Mi a három rossz tulajdonsága?”, vagy a klasszikus teaser állásinterjú kérdések: “Ön melyik állat lenne legszívesebben és miért?” vagy “Ha hangya lenne, hogyan mászna ki egy turmixgépből?

Az ilyen kérdésekkel erőfölényt kommunikálsz, ráadásul semmire nem mész a válaszokkal. Az internet tele van rosszabbnál rosszabb tanácsokkal arról, hogy mi a helyes válasz. De az állásinterjú nem a vizsgáztatásról szól, és nem is arról, hogy a jelöltek vergődését nézd e kérdések hallatán.

4. A jó HR-es empatikus és figyel a jelentkezőre

Nincs is feszélyezőbb annál, mint amikor egy HR-es csak monoton módon ledarálja az állásinterjú kérdéseket, egyiket a másik után, és a válaszokra semmilyen reakciót nem ad. Mintha ott sem lenne a jelölt, vagy észreveszi ugyan, de aktívan nem figyel rá, nem próbál meg kapcsolódni hozzá.

Egy HR-es mindig odafigyel a jelöltekre

A jó HR-es úgy alakítja az interjúélményt, hogy az olyan legyen, mint egy kellemes beszélgetés. Száraz információk átadása helyett inkább mesél, aktívan és érezhetően figyel. Reflektál a hallottakra, kérdéseiből érződik az őszinte emberi és szakmai érdeklődés. Az empátia a jó HR-es alapvető munkaeszköze, különösen ha olyanokkal ül szemben, akik nem érzi komfortosnak az interjúhelyzetet. Például mert introvertáltak, vagy mert rossz élményeik voltak korábban.

5. A jó HR-es nem csak jelölteket szűr, hanem munkáltatói márkát is épít

Az interjú egyik célja kiszűrni, hogy az adott jelentkező alkalmas lehet-e a pozícióra. Viszont, mivel a jelöltnek is van döntési lehetősége, a jó HR-es az interjú nagyobbik részét a munkáltatói márka építésére és arra fordítja, hogy kedvet csináljon a lehetőséghez.

A jelenlegi munkaerőhiányban az állásinterjúknak ez a funkciója egyre kritikusabb. A jó HR-es tehát nem csak kérdez, hanem tudatosan kedvet csinál a céghez. Arra törekszik, hogy ha állásajánlatra kerül a sor, akkor a jelölt végül hezitálás nélkül igent mondjon.

A HR-es állásinterjú közben minden szavával, minden mozdulatával a munkáltatói márkát építi vagy rombolja. Ez a cég hírneve és amiatt is fontos, mert a legjobb jelentkező a racionális pro és kontra érvek mellett érzésre, szívből is dönt majd az ajánlatunkról. Ebbe pedig vastagon beleszámít az interjúélmény, a HR-es viselkedése is.

6. A jó HR-es mederben tartja a szakmai vezetők viselkedését az interjún

Az interjúélmény gyakran nem csak a HR-eseken, hanem az interjún részt vevő szakmai vezetőkön is múlik. A HR-es feladata ezért az, hogy előzetesen edukálja a szakmai vezetőket, hogyan viselkedjenek. A jó HR-es csak akkor engedi a szakmai vezető részvételét az interjún, amikor ő arra már kellően felkészült. Hiszen a céges arculat miatt lényeges, hogy ő is – a lehetőségekhez mérten – profi legyen.

A jó HR-es arra is felkészült, hogy interjú közben ha szükséges, korrigálja a helyzetet. Ha a szakmai vezető olyat mond vagy tesz, ami a jelölt számára kellemetlen, akkor elnézést kér vagy korrigál, próbálja menteni a helyzetet. Utána pedig átbeszéli a vezetővel a történteket, hogy ő is tanulhasson belőle.

7. A jó HR-es nem hozza direkt kellemetlen helyzetbe az interjúalanyt

A 3. ponthoz, vagyis ahhoz kapcsolódik ez a pont is, hogy a jó HR-es egyenrangú félként kommunikál a jelölttel. Ebbe nem csak az tartozik bele, hogy nem teszünk fel hülye állásinterjú kérdéseket, hanem az is, hogy nem hozzuk a másikat szándékosan kellemetlen helyzetbe.

Az interjúalanyokat sose stresszeljük, nem hozzuk kellemetlen helyzetbe

A jó HR-es elítéli a stresszinterjú minden formáját, nem alkalmaz semmilyen feszültségkeltési technikát. Pont ellenkezőleg: tudatosan figyel, hogy a másikban ne okozzon stresszt, az interjú kellemes légkörben teljen. Ez az érdeke mind a két félnek, hiszen mind a jelölt, mind a HR-es célja az, hogy jól szerepeljenek egymás előtt.

8. A jó HR-es számára a bér nem tabutéma

Fogadjuk el, hogy az emberek többsége számára a fizetés központi kérdés. Engedjük el a “pénz nem motivál” HR-es aduászt, és beszéljünk nyíltan a bérről és juttatásokról.

A jó HR-es interjú előtt tájékozódik a munkakör betöltéséhez rendelkezésre álló büdzséről: Bérsáv, juttatások, és felhatalmazást is szerez arra is, hogy erről az interjún kommunikálhasson. A jó HR-es proaktívan dobja be az interjún a fizetés témáját, vagyis nem harapófogóval, feszengve kell kihúzni belőle az ezzel kapcsolatos információkat.

9. A jó HR-es nem keni be cukormázzal a pozíciót és a céget

A jó HR-es nem hazudik az állásinterjún. Nem állít olyat, ami nincsen, és nem állítja be szebbnek a körülményeket, mint amilyenek. Ez persze nem jelenti azt, hogy órákon át sorolja a negatívumokat, vagy hogy szándékosan elveszi a jelölt kedvét!

Nincs cukormáz, egy HR-es nem kamuzik, de pozitívan mutatja be a céget

Viszont pont úgy, ahogy te is elvárod a jelölttől, hogy őszintén és egyenesen kommunikáljon, ugyanúgy ne hallgass el te se fontos információkat. Ha vannak kevésbé pozitív vonások, azokat is foglald bele a tájékoztatásba, például, hogy nincs lehetőség home office-ra, vagy a vezető mikromenedzsel. Ez amiatt szükséges, hogy a jelölt maga is mérlegelhesse, hogy szeretne-e nálatok dolgozni. Illetve ezáltal kisebb eséllyel mond majd fel a próbaideje alatt, hiszen nem vezettétek félre.

Ellentmondásosan hangzik, de a nap végén a cukormáz mentes kommunikáció is a munkáltatói márkát építi.

10. A jó HR-es az állásinterjú visszajelzést sem spórolja le

Az állásinterjú nem azzal ér véget, hogy a jelölt kilépett az ajtón. Az állásinterjú a visszajelzéssel ér véget, amit sok HR-es teljesen lespórol. Sokan követik el azt a hibát is, hogy túl későn adnak visszajelzést. Amikor a jelölt már más céget választott, és ránk pedig a visszajelzés csúszása miatt rossz szájízzel gondol.

Alapvető szabály, hogy MINDENKI akit nem veszünk fel kapjon visszautasítást, aki pedig személyesen is megjelent nálunk, vagy valamilyen szakmai tesztet, egyéb feladatot végzett el, telefonos visszajelzést kapjon. Mivel már ő is egy csomó időt és energiát beletett a folyamatba, megérdemli azt a tiszteletet, hogy ne csak egy előre megfogalmazott sablon üzenetet kapjon arról, hogy nem ő volt a legjobb.

Az állásinterjúnak van egy szakmai és egy emberi vetülete is. Arról szól, hogy két ember beszélget, és HR-esként az a feladatunk és kötelességünk, hogy ez a beszélgetés jó hangulatban történjen. A másik jól  érezze magát, pozitív nyomot hagyjunk benne a beszélgetéssel.

Nem értesz egyet a cikkben leírtakkal, vagy kiegészítenéd a pontokat? Tedd meg kommentben!

Ha szeretnél olyan állásinterjúkat tartani, amelyek egyszerre követik ezeket az elveket és egyúttal vonzóvá is teszik a jelöltek szemében a cégeteket és az adott pozíciót, akkor jelentkezz az Állásinterjú 2.0 – Hogyan interjúztass munkaerőhiányban tréningemre.

236 Shares
  • Örülök, hogy végre látok egy ilyen korrekt és egyértelmű összefoglalót. Nem HR-es vagyok, de voltam állásinterjún mindkét oldalon sokszor.
    A mai napig vannak olyan cégek, akik még válaszra sem méltatnak egy jelentkezőt. Pedig rákérdeztem, és visszajelölt a Linkedin-en…

  • Nagyon tetszik a leírás, végre megfogalmazta valaki, amire én is törekszem a munkám során. Pont ezért szoktunk nagyon jó visszajelzéseket kapni a jelöltektől minden interjút követően! Mindig rácsodálkoznak, hogy milyen jót beszélgettünk és még nem érezték ilyen jól magukat interjún. A legfontosabb, hogy a jelöltek szinte 100%-a akar nálunk dolgozni!

  • Én sem vagyok HR-es, de egyszer bizony interjúztatnom kellett, és ráadásul úgy, hogy kaptam egy telefont a központunktól, hogy kb. 5 perc múlva nálunk van valaki, aki pénztáros munkára jelentkezett. Önéletrajzom sem volt hozzá 🙂 Kiszaladtam a munkatársaimhoz, hogy valaki jöjjön be az interjúra több szem többet lát alapon, de mire odaértem, az interjúalany is ott volt. Innentől mindegy volt minden, és talán emiatt is viszonylag lazán és zabszemmentesen vezettük le az interjút. Nem görcsöltünk rá. Fel is vettük őt – egyáltalán nem bántuk meg -, és később ő is azt mondta, hogy nagyon élvezte, hogy oldott a hangulat. Nem érezte magát sarokba szorítva, vizsgahelyzetben. Tetszett neki a lököttségünk is, amit a helyzet okozott, hiszen ő is látta, tudta, milyen szituációba csöppent bele. Azt mondta, nagyon sokat számított, hogy a lehetőségekhez képest lazán kezeltük az esetet, és nem feszültünk be, mint oly sok helyen előttünk. Nagymértékben emiatt döntött úgy, hogy minket választ.

    • Szia Mariann, köszönöm, hogy megosztottad ezt a story-t, és gratulálok a helyzet kezeléséhez 🙂 Én is ebben látom a megoldást, hogy magunkat adjuk, emberiek vagyunk, és így lesz vonzó a csapat!

  • Örömmel olvastam a cikket és majd’ minden pontot magaménak is érzek. Mindig próbálom beleképzelni magam a jelöltek helyzetébe. Ez egy frusztráló szituáció, nem szabad még kellemetlenebbé tenni, sőt!! De hasonló a helyzet az onboardinggal kapcsolatban is, de ezt is tudjuk. Nagyon fontos az új belépők nemcsak szakmai, de lelki támogatása, a gyakorlati segítségnyújtás.
    De visszatérve: amivel nem száz százalékban értek egyet, az a visszajelzés kérdése. Az esetek nagy részében nem a HR-en, hanem a vezetőn múlik ez, személy szerint rengetegszer átéltem, hogy a cég legfelsőbb vezetője nem és nem adott visszajelzést, így én sem tudtam, csak esetleg időnként türelmet és mély elnézést kértem a jelöltektől.

  • A legutóbbi interjúmon be se tudtam mutatkozni mikor megerkeztem, azt se tudtam kihez jöttem pontosan. Köszönés helyett azonnal bezárták egy tárgyalóba, 200 kérdéssel. Erről se kaptam tájékoztatást, hogy mire keszuljek. Se a kabátomát nem tudtam hova rendesen letenni – pedig zuhogó eső volt -se nem kínáltak meg egy pohár vízzel. Másfél óra után én kértem a vizet, miután végeztem a teszttel és kimerészkdtem a tárgyalóból. Majd mikor kész lettem, jött a várakozás az interjuztatóra. 3* jöttek be, hogy meg 5 perc. Osszesen kb. 2,5 órát voltam ott. Már igazából úgy voltam vele, hogy én itt nem akarok dolgozni. Erre tökéletes volt. De mégis negatívan éltem meg az interjút. És ez egy fejvadász cég volt.

  • >