A jelöltélmény fogalma egyre gyorsabban terjed a HR-ben. A legtöbb cégnél már felismerték, hogy igenis fontos, mit éreznek, mit gondolnak a jelöltek. De hogyan lépjünk tovább, mit tegyünk első lépésként, ha elhatároztuk, hogy jobb jelöltélményt szeretnénk nyújtani?
Ha elhangzik ez a kifejezés, hogy “jelöltélmény javítása”, akkor még mindig vannak, akik csak megvonják a vállukat. Ez is csak egy új buzzword a HR-ben, ami nemsokára lecseng!
A legtöbben viszont már komolyan veszik ezt a trendet, be is építik a toborzási stratégiájukba, mert ismerik az üzleti hatásokat:
- A pozitív jelöltélmény hatékonyabbá teszi a toborzást: Ahol komolyan foglalkoznak a témával, az ideális jelölt végül 38%-kal nagyobb arányban mond igent a felkínált pozícióra.
- A pozitív jelöltélmény erősíti a munkáltatói márkát, így a jelentkezési konverzió hosszú távon is javul.
- A pozitív jelöltélmény hatására javulhat a cég továbbajánlási aránya, így nemcsak a munkáltatói márka fejlődik, hanem a cég vevő-/megrendelői köre is bővülhet.
De hogyan vágj neki a jelöltélmény fejlesztésének?
Úgy, hogy sorra veszed a kiválasztási folyamatban az élménypontokat, amik hatással van a pályázókra: álláshirdetés, karrier oldal, ATS, közösségi média jelenlét, állásinterjún szerzett élmények. Megnézed, hogy ezek élmény szinten hogyan teljesítenek, és ez alapján fejlesztesz.
Az állásinterjú élményét például úgy fejlesztheted, hogy maguktól az interjún részt vett pályázóktól kérsz visszajelzéseket.
Visszajelzés kérése az állásinterjúról
Ha szeretnél az állásinterjú élményen javítani, akkor az első és legfontosabb, hogy maguktól a jelöltektől kérj visszajelzést. Tehát az nem elég, hogy HR-esek és toborzók egymás közt leültök és azon agyaltok, hogy mit kellene máshogyan csinálni. Ennek is van az értelme, de a legértékesebb az interjún részt vevők véleménye.
Persze nem mindegy, hogy milyen formában és mikor kérdezed meg a véleményüket.
- Azonnal: Megteheted, hogy azonnal az állásinterjú után, például a recepción kértek visszajelzést a pályázóktól. Ennek előnye, hogy az élmény még friss és releváns. Nem kell „visszagondolnia” arra a jelöltnek, mi is történt, pláne nem fog összekeverni két interjúélményt. Hátránya, hogy a jelölt nyomást érezhet a pozitív vélemény formálására. Még ha anonim is a felmérés, tarthat attól, hogy a válaszai beleszámítanak a megítélésébe, így abba is, hogy felveszitek-e
- Interjú után 1-2 nappal: Kiküldhetsz egy felmérést 1-2 nap múlva emailben is. Ennek előnye, hogy a jelölt ekkora már megemészti, hogy mi is történt, tud róla objektíven nyilatkozni. A nyomás, miszerint érdemes pozitívat mondani, azért továbbra is fennál.
- Visszautasítást követően: Akkor is kérdezhetsz, amikor már visszautasítottad a jelölteket. Ez esetben nagyobb esély van az őszintébb válaszokra, kritikákra. Nincs tétje, megszűnt a negatív vélemény következményeitől való félelem. Az objektivitáson ronthat a visszautasítás miatti esetleges sértettség, és számítanod kell alacsonyabb válaszadási arányra is.
Hogyan tedd fel a kérdéseidet?
Miután eldöntötted, hogy mikor kérdezz, azt is tervezd meg, hogy hogyan teszed fel a kérdéseidet. A választott módszer befolyásolhatja a válaszadási arányt, és azt is, hogy akit kérdezel, mennyire őszinte válaszokat ad.
- Szóban: Ha van rá erőforrásotok, akkor lehetséges, hogy például a recepciós maga teszi fel a jelöltnek a kérdéseket, és a válaszokat ő rögzíti. Így nem a pályázót kéred meg egy extra adminisztrációs feladatra, épp miután kilépett az interjúról. Ez azért fontos, mert a visszajelzés kérése is a jelöltélmény része, tehát nem okozhatsz vele extra terhet!
- Írásban: A legegyszerűbb megoldás, ha egy online kérdőív kitöltését kéred, akár a recepción egy tableten, vagy az interjút követően emailben. Ez mindenkinek kényelmes, bár a személytelensége miatt ne számíts magas kitöltési arányra.
- Telefonon: Ez a módszer személyes, történhet az interjú után 1-2 nappal, de összekötheted a visszautasítással is. (Fizikai munkaerő esetén csak szóbeli vagy telefonos megkérdezésben gondolkodj!)
Ami pedig sose maradjon el:
Mindig tájékoztasd a jelöltet, hogy milyen szándékkal szeretnél neki kérdéseket feltenni. Legyél transzparens, mondd el, hogy a válaszait a kiválasztási folyamatotok javítására fogjátok használni.
Emellett, ismertesd vele röviden, hogy a véleményadás teljesen anonim, tehát az ő alkalmasságának megítélése nem függ a válaszaitól.
Jelöltélmény javítására vonatkozó kérdések
Ha eldöntötted, hogy mikor és hogyan kérsz visszajelzést, fogalmazd meg pontosan a kérdéseidet!
- Net Promoter Score (NPS): Dönthetsz úgy, hogy mindössze egyetlen kérdést teszel fel, ami gyors és könnyedén megválaszolható, így a kitöltési arány is magas lesz. Ez az úgynevezett Net Promoter Score kérdése, amit minden vállalatnál így tesznek fel: “Mennyire valószínű, hogy ajánlanád a cégünket, mint munkáltatót ismerőseidnek, barátaidnak?” Válaszlehetőségként egy 0-10-ig terjedő skálát adj, hogy a véleményeket egy sztenderd képlet alapján a NPS mutatószámban tudd összesíteni. A képlet:
Az NPS hátránya, hogy nem részletes, ezért nehezen állapíthatók meg általa nagyobb összefüggések. De gyors és egyszerű, ad egy összképet, hogy mennyire “nagy a baj”, mennyire sürgős elkezdeni javítani a jelöltélményeteken.
- Részletes kérdéssor: Használhatsz részletesebb kérdéssort is, amiben különböző szempontokra kérdezel rá: Például, hogy hogyan érezte magát a jelölt; mennyire volt komfortos számára a környezet; milyen volt a beszélgetés hangulata; mennyire kapott elég információt a cégről és a munkáról; mennyire volt lehetősége kérdéseket feltenni; mennyire kapott kielégítő válaszokat a kérdéseire.
Amennyiben jelen volt, a szakmai vezetővel kapcsolatos kérdéseket is feltehetsz. Ezzel lehetőséged lesz a vezetőnek is visszajelzést adni. Megdicsérni, vagy épp edukálni, ha arra van szükség.
Egy részletes kérdéssor esetén rákérdezhetsz más élménypontokra is. Például, hogy emlékszik-e a jelölt a weboldalatokra, mit gondol róla, mennyire tetszett neki az álláshirdetés, emlékszik-e rá stb.
Relevánsabb eredményt kaphatsz olyan kérdőívvel, amelyben mixeled az eldöntendő, a feleletválasztós, illetve a kifejtős kérdéseket. Előbbiek abban nyújtanak segítséget, hogy nagyobb lelkesedéssel döntsenek a kitöltés mellett – hiszen nem viszi majd el sok idejüket – utóbbi lehetőséggel azonban pontosabb válaszokat kapsz a candidate experience-re vonatkozóan, így könnyebb lesz eldönteni, hogy min és hogyan változtassatok.
Amivel válaszadásra motiválhatod a jelölteket…
Nem hitegetlek, az állásinterjús élményekre vonatkozó felméréseket soha nem fogják 100%-ban kitölteni. Hiszen a pályázóknak “jobb dolguk is van” (például dolgozni, állást keresni), vagy egyszerűen tartanak a következményektől. Pár dolgot azért mégis tehetsz, hogy a visszajelzési arány nagyobb legyen:
- Legyen vonzó a kérdéssor! Sima fehér „semmilyense” kinézet helyett akár képeket, videókat is szerkessz bele, vagy bármilyen olyan vizuális elemet, amitől a stílusa barátságossá válik. Például a 0-tól 10-ig skála legyen színes, kerüljenek a válaszadási lehetőségekhez emotikonok a szöveges válaszlehetőség mellett.
- Adok-kapok egyensúlya: Ha a visszautasító emaillel megy ki a kérdéssor, esetleg telefonon történik meg a visszajelzés-kérés, akkor használd az adok-kapok egyensúlyának elvét. Adj részletesebb tájékoztatást az elutasítás okairól, hogy cserébe ő is részletesebb visszajelzést akarjon adni az állásinterjún szerzett élményeiről. Mivel világszinten a cégek 70% nem ad megfelelően felépített visszajelzést az elutasítás okairól, ha te erre rászánod az időt, azt értékelni fogják.
- Releváns és egyértelmű kérdéseket tegyél fel! Figyelj oda a megfogalmazásra, hogy a kitöltőnek ne kelljen azon gondolkodnia, mire is akarsz kilyukadni egy-egy kérdéssel. Példa egyszerű megfogalmazásra:
- Mennyire tükrözték az elhangzottak mindazt, ami az álláshirdetésben szerepelt?
- Mennyire adta át érthetően a HR-es interjú közben a felvételi folyamat lépéseit?
- Milyen valószínűséggel fogja ajánlani más munkakeresőknek a céget?
- Újbóli meghirdetés esetén beadná-e ismét a jelentkezését erre az állásra?
Adatok közti összefüggés a jelöltélményben
HR-esként biztosan van egy megérzésed arról, hogy mit kellene tennetek a jelöltélmény javításához, Ezek mellé a megérzések mellé tedd oda a jelöltélmény felméréséből kapott információkat, számokat. Elemezzétek őket, együtt a vezetőkkel, és indítsátok el a jelöltélmény javítását célzó projekteket.
Ha pedig szeretnéd azt is objektíven látni és a menedzsmentnek megmutatni, hogy a változtatások eredményesek-e, akkor legyen a jelöltek véleményének felmérése a toborzási folyamat szerves része, a színvonalat jelző mutatószámokat pedig építsétek be a HR controlling rendszeretekbe.
Végül pedig, azoknak a véleményét is kikérheted, akiket már felvettetek! Őket is megkérdezheted az állásinterjú élményükről, de ennél tovább is mehetsz. Rákérdezhetsz a jelöltélmény és a valós munkavállalói élmény közti átfedés mértékére is. Tényleg olyan-e a cégnél dolgozni, mint amire az állásinterjú alapján számítottak? Tényleg azt csinálják napi szinten, amiról a hirdetésben és az interjún szó volt? Próbáld ki ezeket a kérdéseket is, személyesen, a próbaidős interjúk keretében!
A jelölt élmény javítása mellett még rengeteg lehetőségünk van arra, hogy meggyőzőbbé és vonzóbbá tegyük a céget a potenciális munkavállalók szemében.
Készülök egy tréninggel, ahol azt tanítom meg, hogy marketinges gondolkodással és kommunikációs technikákkal hogyan teheted a jelöltek szemében sokkal vonzóbbá a cégeteket és az adott pozíciót az állásinterjú alatt.
Érdekesen hangzik?
Akkor jelentkezz az Állásinterjú 2.0 – Hogyan győzd meg a legjobb jelölteket marketing kommunikációs módszerekkel tréningre!