Hol tart a hazai HR szakma és mekkorát kell idén ugrania?

HR-esként időnként elgondolkodom azon, hogy hol is áll ma Magyarországon a HR szakma. Mennyire van elismertsége, mennyire van jó úton, és mennyire érzem azt, hogy én, mint HR-es, büszke lehetek arra, hogy ezt a szakmát képviselem. 

Az utóbbi években egyre nagyobb nyomás nehezedik a HR-esekre. A cégek lassan kezdik megérteni, hogy a munkaerőpiac tényleg megváltozott, a munkavállalók tényleg átvették az irányító szerepet, és az álláshírdetések is egyre többször már csak post and pray alapon működnek.

Az üzlet oldaláról a termelékenységi és profit elvárások mindeközben fikarcnyit sem csökkentek. A kérdés ezért most élesebben merül fel, mint eddig bármikor: Mit csinál ebben a környezetben a HR? Hol tart, képes-e lépést tartani és megújulni?

Vagy még egyszerűbben: A HR a megoldás, vagy inkább a probléma része?

A HR szakma megítélése

Kezdjük a HR megítélésével. Az a szomorú helyzet, hogy erről a témáról még csak nem is készülnek reprezentatív felmérések (ha te ismersz ilyet, írd meg kommentben), mert majdhogynem felesleges.

Annyira egyértelmű, hogy itthon a HR szakmai megítélése a szörnyűséges kategóriába esik, hogy ezen nincs is mit kutatni.

Csak nyisd ki a LinkedIn-t, a Facebookot, vagy valamilyen könnyed online magazint, és tuti látsz legalább egy HR-est szidó posztot a feededben.

Oké, nem minden nap, de hetente egyet biztosan.

Persze lehet, hogy csak az én hírfolyamom ilyen, mert rossz csatornákat és embereket követek. De nem hiszem.

Mert ha bemegyek egy HR-es Facebook csoportba, ott is azt látom, hogy HR-esek posztolják be más HR-esek szakmaiatlanságát, kritizálják egymást. Tehát már a „HR-es szid HR-est” jelenség is a mindennapok része lett. (Hogy ez ráadául néha milyen stílusban folyik, az megint egy érdekes kérdés.)

Ami számomra viszont a legszomorúbb, amikor karrier tanácsadás közben állásváltó ügyfeleim mesélik el horror történeteiket. Arról, hogy hogyan bánnak velük az állásinterjúkon, hogy hogyan tűnnek el toborzók a kiválasztási folyamat közben, vagy okoznak csalódást, szívódnak fel az ajánlatadás után.

Mindez történik olyan emberekkel, akik értékesek, nem csak a szakmájukban, hanem csak úgy, pusztán azért, mert emberek.

A HR szakma megítélése tehát kicsit sem fényes. Trend lett szidni a HR-eseket, de el kell ismerni, hogy a HR szakma okot is adott erre.

Persze védekezhetünk azzal, hogy kontenthiány van, és sokan adnak kattintásvadász címet a posztjaiknak, csak hogy megragadják a figyelmet.

És tényleg, egy „Minden HR-es bekaphajtja!” című poszt az átlagnál sokkal több kattintást és kommentet hoz.

Sokan pedig simán csak ventillálnak a közösségi médiában, mert ez is egy trend, hogy egyre kevésbé tudjuk vagy akarjuk magunkba tartani és magunkban feldolgozni az érzéseinket.

De még a túlkapások ellenére is nem árt észben tartani, hogy minden egyes fikázó cikk és poszt egy valódi ember valóban rossznak megélt élményéből táplálkozik.

A HR szakma megítélésén tehát van még mit dolgozni.

A HR szakma elhúzódó evolúciós küzdelme

A külvilág megítélése után most nézzük meg, mit gondol önmagáról a HR? Mivel foglalkozik, merre tart, miközben ömlik a panaszáradat?

Nyilván nincs rálátásom az összes cégre, minden HR osztály működésére. De talán nem állok messze az igazságtól, ha azt mondom, hogy miközben ég a ház, a HR még mindig azért küzd, hogy elismerjék.

Ha őszinte lehetek, 2018 végére egyszerűen kiégtem a „HR-nek stratégiainak kell lenni” tipusú cikkekből. Nem mintha nem értenék egyet ezzel a mondattal, de már cikinek tartom, hogy ez még mindig téma.

Egyrészt, hazai fórumokon már legalább 10 éve porondon van a HR stratégiai szerepe. Ha még mindig nem értük el, akkor ott tényleg nagy a baj, nem?

Persze, ha őszinte vagyok, akkor már ott elkezdődnek a problémák, hogy ezért a státuszért a HR-nek küzdeni kell.

Mert például egy pénzügyi vezetőnek mikor kellett azért lobbiznia, hogy meghallgassák, vagy hogy hallgassanak rá? Egy CEO nem sokat gondolkodik azon, hogy a vállalati döntéseket a pénzügyi mutatókra alapozza-e.

A pénzügyi vezető alapból meghívást kap a board ülésekre, a HR vezetőnek viszont sok szervezetben ezért kőkeményen küzdenie kell.

Tennie kell azért, hogy a CEO ne csak számokban, hanem emberekben is gondolkodjon. És tényleg, sok felsővezetőnél az már egy haladó szemléletet, amikor tud úgy gondolkodni, hogy az üzleti eredmények igenis az emberektől is függnek.

Tehát attól, hogy ők hogyan érzik magukat a munkában, milyen élményeket élnek át napi szinten. Érzik-e, hogy van értelme annak, amit csinálnak, fejlődnek-e, és úgy összességében, érzik-e, hogy megbecsülik őket.

Ha egy menedzsmentben nincs meg az emberközpontú szemlélet, akkor azt a HR-esnek kell elültetni a fejekbe.

Minden szervezet máshol tart ebben a folyamatban, de az nem kérdéses, hogy minél gyorsabban el kell jutni erre a szintre.

Értjük-e, hogy mi is az a stratégiai HR?

Egyébként van egy olyan érzésem, hogy bár a HR keményen küzd a stratégiai jelzőért, ennek a szónak a jelentése még a HR-eseknek sem mindig egyértelmű.

Nem akarok belemenni hosszas definiálásokba. A „stratégiai HR” koncepciót mindenki úgy értelmezi, ahogy akarja, és talán minden szervezetben egy kicsit más értelmet is nyer ez a szerep. De a lényeg talán mindenhol ez: a HR a felsővezetés szerves része, a céget érintő lényeges kérdésekben egyenrangú a súlya és szerepe.

Szóval a HR nem „támogat”, nem „partnerkedik”, hanem aktív résztvevője a fontos terveknek és döntéseknek.

Ilyen szempontból a HR Business partneri modellt egy túlhájpolt és meghaladott gondolatnak érzem. Az utóbbi időkben ez volt az a koncepció, amit egy kisebb fajta csodavárás övezett, áttörés mégsem lett belőle.

Hogy mi a baj a HR Business Partner (vagy röviden HR BP) modellel? Sok minden, de leginkább a fő üzenete.

Mert ez is arról szól, hogy a HR-es az üzlet partnere. Már a nevében is benne van: nem részese, hanem csak partnere a lényegi történéseknek.

De hadd kérdezzek valamit. Egy Pénzügyi vagy egy Értékesítési vezető mikor hívta úgy magát, hogy ő az üzlet partnere, nevesül “Sales partner” vagy „Pénzügyi partner”?

Te hallottál már ilyet? Én nem.

Szóval ilyet is csak a HR talál ki, hogy miközben a stratégiai szerepért küzd, egy modernnek titulált szervezeti modellel kvázi önmagát pozícionálja le.

De nem lovagolok tovább a szavakon.

Van egy másik gondom is a HR Business Partner modellel. Az, hogy nem a munkavállalókat állítja a középpontba, hanem a HR és a vezetők közti viszonyt.

Én úgy vagyok vele, hogy ez egy abszolút tévút, mert egyetlen HR koncepció sem oldhatja meg egy szervezet problémáját, ha annak a középpontjában nem a dolgozó áll.

Félreértés ne essék, minden HR Business Partnert maximálisan tisztelek. Én is dolgoztam ilyen munkakörben, és tudom, hogy iszonyúan kemény munka. De maga ez a koncepció nem alkalmas a mélyebb szervezeti és HR problémák hosszútávú megoldására, ezért a HR szakma fejlődése szempontjából is zsákutca.

Ki mutogat kire?

Tudom, hogy sok szervezetben egymásra mutogat a HR-es és a felsővezető, hogy az a bizonyos összhang, a stratégiai szerep még mindig nem valósult meg. De erre a nyavalygásra most már nincs idő, ennek a két félnek nagyon gyorsan egymásra kell találnia.

A fölérendelt közös cél pedig, ami ezt a két felet össze kell hogy hozza, az a munkavállalói élmény fokozása.

Szóval ha HR-es vagy, és úgy érzed, hogy a CEO-d nem a helyi értékén kezeli a munkavállalókkal kapcsolatos témákat, akkor ne magadban puffogj, hanem hajrá! Tűrd fel az ingujjadat, és változtass.

Képviseld a HR koncepcióját, befolyásold, győzd meg a fő döntéshozódat. Indítsd el a változásokat, és ne állj le addig, amíg át nem megy az üzeneted.

Ezt a küzdelmet nem úszhatod meg, mert jó HR-t egyedül, az elsőszámú vezető nélkül nem lehet csinálni.

A másik oldalnak ugyanez a feladata. Ha CEO vagy, és elégedetlen vagy a HR-eseddel, akkor tegyél érte, hogy ez ne így legyen. Ha azt látod, hogy az embereid egymásnak adják a kilincset, a profit meg csökken, akkor beszélgess el a HR vezetőddel.

Mondd el neki, mik az elvárásaid, céljaid, és beszéljétek meg, hogy ő ehhez mit tud hozzátenni. És azt is hallgasd meg, hogy neki mire van szüksége tőled, hogy a dolgok működjenek.

Az, hogy a HR operatív vagy stratégiai, szándék és együttműködés kérdése.

Nem muszáj stratégiainak lenni.

A HR akár tologathajtja is egész nap a munkaszerződéseket és jelenléti íveket, de azt tudni kell, hogy egy idő után ez a cég eredményein is megmutatkozik.

Fejlődés, közösség, szakmai sztenderdek

Nemrég olvastam, hogy a magyar coachok egy szakmai szervezete kidolgozott egy listát, amelyben színvonalas coach képzéseket gyűjtött össze, mintegy támpontul azoknak, akik coach képzéseket keresnek. A cél a minőségbiztosítás, a szakma színvonalának védelme.

Kicsit irigykedve olvastam a hírt, mert HR területen nem találkoztam még ilyennel.

Persze attól, hogy én nem ismerek ilyet, még létezhet, hiszen a HR szakmának is vannak itthon szakmai szövetségei. De valahogy azt érzem, hogy ami van, az nem elég.

A HR-ben nincs egy olyan átfogó szakmai egység, összefogás, pozitív és egymást motiváló közösség, mint amire most szükség lenne.

Vannak mini kezdeményezések, képzések és egyre több konferencia is. Ez egy nagyon jó trend, mondom ezt úgy, hogy sok rendezvényben azért utólag csalódok. Mindig nagy várakozások, tanulni akarás van bennem, aztán sokszor azt érzem, hogy már megint csak felültünk az éppen aktuális hype vonatra, a lényeg meg valahogy kimaradt.

Tisztelet a kivételnek, de tényleg mintha ciki lenne az alapvető és lényegi dolgokról beszélni.

Szerintem indokolatlanul sokat beszélünk az agile-ról, a big datáról, a chatbotokról meg az AI HR-ben betöltött szerepéről.

Ezek kétségkívül trendek, amiket minden HR-esnek ismerni és érteni kell. De ezektől még nem lesz jobb a jelöltélmény, ezektől nem fogja jobban érezni magát senki a munkahelyén.

A jelölt- és munkavállalói élmény csak akkor fog javulni, ha újra a munkavállaló lesz a középpontban, és az alapvető emberi értékeket, mint például tisztelet, megbecsülés, fejlődés, önmegvalósítás, biztonság és egészség felmutatjuk a munka világában is.

Ezek megvalósítása iszonyúan komplex feladat, és HR-esként akkor tudunk gyorsan haladni, az új trendekre jól reagálni, ha segítjük egymást. Ha még többet osztjuk meg egymással a tapasztalatainkat, gondolatainkat, nehézségeinket és a megoldásokat.

Jó lenne, ha még több HR-es írna blogot, tartana előadást konferenciákon, meetupokon, edukálna videókban, podcastokon, LinkedInen vagy Facebookon. Szükség van még több értékes HR kontentre, amivel fejlesztjük és motiváljuk egymást, mi HR-esek.

Merre az előre?

Nincs kétségem afelől, hogy nagyon sok jó HR-es létezik, és sok cégnél professzionálisan működik a HR. Összességében mégis azt érzem, hogy van hová fejlődni, mind tudásban, mind szemléletben. Ehhez pedig első körben az kell, hogy tisztán lássuk a fókuszt.

A fókuszt, ami nem a HR elismerés iránti küzdelme, vagy az, hogy a vezetőkhöz képest milyen szerepet tölt be a HR-es a szervezetben.

Ez fontos, de csak eszköz a cél eléréséhez. A cél, ami a középpontban áll, az a munkavállaló. A hazai HR szakma legnagyobb kihívása szerintem most az, hogy visszataláljon ehhez a fókuszhoz, és lépést tartva a globális trendekkel, egymástól tanulva és egymást támogatva koncentráljunk a munkavállalói élmény fejlesztésére.

99 Shares
  • Kedves Krisztina, kicsit csalódott vagyok… kevesebb panaszt és több konkrétumot, vártam a cím alapján. Tudom nem könnyű egy HR vezető szerepe főleg a mai korban, de nincs más út, mint a következetes kitartó munka, szükség esetén pedig munkahelyváltás.
    Mi igyekszünk megoldásainak kal a HR segítségére lenni, mert középvezetők és munkavállaló bevonása nélkül nagyon nehéz érdemi eredményt elérni egy cégnél.

    • Szia István,

      Köszönöm a véleményed, kicsit olyan, mintha elbeszélnénk egymás mellett… Nem személyes problémákról írtam, hanem globális trendekről. Egyébként teljesen végig olvastad a cikket? 😉

      A cikk üzenete a részemről röviden ennyi:

      1. A HR szakma az elismertségéért küzd, mert enélkül nem tud valódi hatást gyakorolni a szervezetek működésére.
      2. Teszi mindezt egy alapvetően rossz szervezeti leosztásban (HR Business Partner), ami eleve alárendelt szerepet szán a HR-nek.
      3. A valódi eredményekhez, különösen a mai munkaerőhiány mellett komoly paradigmaváltásra van szükség.
      -> Mind a HR pozíciójában (amit nekünk HR-eseknek kell kivívni)
      -> Mind pedig a HR fókuszában (munkavállalók)
      4. Mindehhez a HR szakmán belüli jóval több tapasztalatcsere, információmegosztás és edukáció szükséges.

      Pontosan azért indítottam ezt a blogot, hogy ehhez én is hozzátegyen a részem.

  • >