Miért van az, hogy sok HR-es hiába dolgozik keményen, mégis mintha „láthatatlan” lenne a szervezetben? A vezetők (tisztelet a kivételnek) nem igazán veszik észre egy lelkiismeretes, de csendes HR-es munkáját, pláne nem mondják ki, hogy igen, ez értékes, jó munka amit csinálsz.

HR-esként ez nemcsak frusztráló, hanem káros is a munkánkra. Hiszen mi akkor tudunk valódi változásokat elérni, ha megvan felénk a vezetők bizalma és a támogatásuk is.

A probléma gyökere legtöbbször nem a szakmai tudás hiánya.

Rengeteg tapasztalt, profi HR-essel találkoztam már, akik a háttérben maradtak, de nem azért, mert nem értettek a szakmához.

Hanem mert nem építették a saját és a HR szakma presztízsét a cégben. 

Vagyis ami sokszor hiányzik: a tudatos márkaépítés HR-esként.

HR márkaépítés: Miért nem kell tőle megijedni?

Tudom, a HR márkaépítés gondolatától sok HR-esnek borsódzik a háta, mondván, nem szeretem “promózni” magam, vagy nem akarok “nyomulni”.

De a HR márkaépítés nem arról szól, hogy állandóan azt hajtogatjuk a vezetőknek, milyen fantasztikusak vagyunk.

Hanem arról, hogy proaktívan kommunikáljuk a tényeket: a HR hozzáadott értékét az üzleti célokhoz.

Például: rendszeresen és tudatosan beszélünk arról, hogy

• Milyen konkrét eredményeket ér el a HR (számokkal, adatokkal)
• Hogyan járul hozzá a HR a cég stratégiai céljaihoz
• Milyen kockázatokat előz meg vagy old meg a HR munkája
• Milyen lehetőségeket látunk a vállalkozás fejlesztésében az üzleti célok javítása érdekében

A kulcs az, hogy ne csak akkor jelentkezzünk be, amikor valamit kérünk (több pénzt egy új HR projektre, egy új HR-es felvételét, vezetői támogatást bármire), hanem akkor is – sőt: főleg akkor -, amikor üzleti értéket adunk a napi munkánkkal.

Ehhez rengeteg eszközt használhatunk: jól kialakított HR riportokat, dashboardokat, üzleti érvelési módszereket. De van egy egyszerűbb, mégis hatásos megoldás a HR márkaépítés eszköztárában: egy belső HR hírlevél indítása vezetőknek.

Egy bátor lépés: belső HR hírlevél

Nemrég a Business HR Masterclass egyik korábbi résztvevője lelkesen írta meg nekem, hogy belevágott valami izgalmasba: belső hírlevelet indított, kifejezetten a cégvezetőknek.

A képzés során tudatosult benne, milyen fontos, hogy bátran és rendszeresen kommunikáljon a vezetők felé, és hogy a HR értéke csak akkor válik láthatóvá, ha ő maga láthatóvá teszi.

Ezért úgy döntött, hogy elindít egy stratégiai szemléletű, felsővezetőknek szóló hírlevelet, ami nemcsak hasznos információt ad a vezetőknek, de „mellékhatásként” komolyan építi a HR presztízsét is.

Persze egy ilyen belső HR hírlevél nem varázsmegoldás. Nem ez fogja egyik napról a másikra megváltoztatni a HR helyét a szervezetben. Viszont ha marketing-szemlélettel és következetesen használod, idővel láthatóvá tesz, bizalmat épít, és erősíti azt a pozíciót, ahonnan a HR végre valódi stratégiai partnerként tud működni.

Hogyan fogj neki?

Ha belevágnál a HR márkaépítésbe egy vezetőknek szóló hírlevéllel, ez a 7 lépés segít, hogy gördülékenyen indulj, és valódi hatást tudj elérni:

1. Határozd el magad, hogy egy ideig csinálni fogod

Az elején nem biztos, hogy földrengésszerű változást érsz el, tehát kell a kitartás. Csak akkor indulj el vele, ha minimum 3-6 hónapot bevállalsz.

2. Döntsd el a gyakoriságot

Legyen ritmusa! (pl. kéthetente pénteken küldöd) – úgy határozd ezt meg, hogy bírd energiával. Ha a harmadik hírlevél után szünetet tartasz, nem dől össze a világ, de nem is mutat jól.

3. Döntsd el a hosszát

Sokan félnek, mondván az emberek már nem olvasnak, pláne a vezetőknek nincs erre ideje. De a lényeg soha nem a hossz, hanem hogy mennyire érdekes annak, aki olvassa. 3-5 perc olvasási idő például ideális lehet.

4. Adj neki fantázianevet

Egy jó név emlékezetessé teheti a hírleveledet, könnyű lesz rá vele hivatkozni, beszélni róla. Ami segít, hogy könnyebben bekerüljön a köztudatba. 

5. Határozd meg a célközönséget

Nem mindegy, hogy kik kapják a hírleveledet. Lehet szűk kör (csak a cégvezető/tulajdonos), vagy egy szélesebb felsővezetői kör – ezt te tudod a legjobban, kivel szeretnéd az üzleti partnerséget kialakítani.

6. Határozd meg a hírlevél téma típusait

A hírlevelednek legyen változatos a tartalma, de a struktúrája kiszámítható. Érdemes 4-5 témakategóriát előre meghatározni, amihez mindig tartod magad. (Eltérni bármikor tudsz, de főleg az elején neked is segít, ha van egy rendszered.)

Néhány ötlet:

• Aktuális HR programok/események: A közeljövő HR eseményeinek, programjainak előrejelzése, hogy a vezetők időben fel tudjanak készülni. Pl. Jövő héten csapatépítő program, közelgő teljesítményértékelés, futó képzések és résztvevők, egyéb céges rendezvények rövid emlékeztetője.
• Szezonális emlékeztetők és előrejelzések: Évszakhoz, hónaphoz kötött HR kihívások, amikre időben fel kell készülni. Pl. Nyár: Mi a szabadságolási stratégiátok, hogyan tartjátok fenn a produktivitást, szeptemberben szülős kollégák visszatérésének kihívásai, iskolakezdési támogatások, év végi teljesítményértékelés, bónuszok, következő évi tervezés mint közelgő teendők említése.
• HR mutatók üzleti értelmezéssel: Belső HR adatok bemutatása úgy, hogy a vezetők lássák az üzleti hatást és következményeket. Pl. Fluktuációs számok költséghatással, toborzási mutatók alakulása (például time to hire), Time to productivity mutató csökkenése, Nem tervezett hiányzások produktivitási hatása – milyen mutatók azok, amik a cég vezetőinek is fontosak?
• Munkaerőpiaci trendek: Olyan munkaerőpiaci változások, amik hatással lehetnek a cégetekre, és amikre érdemes felkészülni nektek is. Pl. Béremelési adatok az iparágban, új generációs munkavállalói elvárások, jogszabályi változások HR hatásai, toborzási kihívások – fontos, hogy ne HR-es szakzsargonnal, hanem közérthetően fogalmazz!
• Mit csinál a konkurencia? Azaz versenytárs-elemzés: Munkaerőpiaci konkurensek HR gyakorlatainak elemzése, tanulságok levonása. Pl. mutasd be, milyen menő új karrier oldala van a konkurenseteknek! Álláshirdetésben ők milyen juttatásokat kommunikálnak? Milyen toborzási stratégiákat, csatornákat használnak? Hogyan építik a a munkáltatói márkájukat? Az én tapasztalatom az, hogy a legtöbb vezető nagyon is kíváncsi arra, mit csinál a konkurencia.  
• Gyakorlati tippek vezetőknek: Ezek azonnal alkalmazható, rövid tanácsok a napi people management és vezetői munkához. Például: rövid kommunikációs tippek, szövegsablonok, mini motivációs módszerek, konfliktuskezelési gyorstippek, meeting hatékonysági trükkök, AI tippek. 

Válassz olyan témakategóriákat, amiket az olvasóid hasznosnak találhatnak! 

7. A legfontosabb: írj személyes hangvételben!

A vezetőknek szóló HR hírlevélnek nem az a lényege, hogy “legyen”. Hanem az, hogy a HR hangja, a te véleményed, a te nézőpontod és értékrendszered átjöjjön belőle. Így lesz egy igazán komoly eszköz a HR márkaépítésben. 

Természetesen segíthet az AI az ötletelésben, vázlatkészítésben, vagy akár az írásban is, de a siker titka a személyes hangvétel és a te egyedi látásmódod lesz. Az AI nem tud hitelességet és bizalmat építeni, erre csak te vagy képes. 

Ha szeretnéd elsajátítani a teljes eszköztárat, amivel végre valódi üzleti partnerré válhatsz  – és olyan magabiztossággal tudsz kiállni eléjük, mint a fenti résztvevő -, akkor várlak a Business HR Masterclass-on.

Ez a képzés segít abban, hogy üzleti gondolkodásmódot, adatalapú működést, és azt a szakmai erőt építsd fel magadban, amivel magasabb szintre pozícionálhatod a HR-t, és önmagadat is.

A program neked szól, ha HR vezetői vagy HR Business Partner szerepkörre készülsz, vagy már ilyen pozícióban dolgozol, de szeretnél megerősítést, valódi stratégiai szemléletet és szakmai magabiztosságot.