A HR-ben ma már nem csak a fluktuáció, hanem a csendes felmondás ellen is küzdünk. Az nem elég, ha az emberek nem mondanak fel. 👉 Az is számít, hogy odateszik-e magukat, valóban tolják-e a cég szekerét… vagy csak a minimális elvárásokat teljesítik.
Egy ideje minden cégvezető azon gondolkodik, hogyan növelheti a cége teljesítményét, hogyan javíthat az üzleti eredményeken.
Ehhez pedig – szerencsére már egyre többen felismerik – fontosak a motivált, lelkes emberek, akik nemcsak a minimumot hozzák, hanem akár plusz energiát is beletesznek a munkájukba.
A modern HR folyamatok óriási szerepet játszanak abban, hogy ezt elérjük.
Vagyis a jó hír, hogy HR-esként tehetünk ezért – persze kisebb vagy nagyobb lépésekkel, attól függően, mennyire támogatja ezt valóban a vezetés.
Nézzünk most meg 5 kulcsfontosságú HR-területet, ahol már apró változtatásokkal is tehetünk a nagyobb elköteleződésért!
1. A klasszikus hiba, amiről minden HR-es tud, mégis sokszor hiányzik
Szerintem HR-esként nagyon is jól tudod, mennyire fontos az onboarding.
Mégis…
Ha őszinte vagy magadhoz, lehet hogy most azt mondod: a ti cégetek sem úgy csinálja, ahogy az a “nagy könyvben” megvan írva.
A legtöbb cégnél az új belépők az első napokban papírmunkával vannak elhavazódva. Szabályzatokat olvasnak, próbálnak rájönni, hogy is működnek a dolgok. Sokszor azt sem tudják pontosan, mi a feladatuk…
Pedig ha nincs vagy rossz az onboarding, a munkahely iránti lelkesedés és elköteleződés nem igazán tud kialakulni. Mert mégis mitől?
A lassú beilleszkedés nem csak a produktivitásra nézve káros.
Munkavállalói élmény oldaláról nézve azonnal beindítja a kétségeket:
„Jó helyre jöttem?”
„Tényleg itt akarok maradni?”
Egy ilyen kezdeti csalódás könnyen oda vezet, hogy valaki még próbaidő alatt elmegy. Vagy épp marad, csak lélekben mond fel. És azt tudjuk, hogy az ilyen hozzáállás magától később sem fordul át csúcsmotivációba.
Mit tehetsz? Nézzétek át a jelenlegi pre-boarding és onboarding folyamatot! Mennyire átgondolt, élményalapú? Támogatja az üzleti célokat?
Egy modern HR módszer az élménytérkép készítése: bontsátok szakaszokra a folyamatot, és vizsgáljátok meg, hogy milyen megoldásokat kínáltok az új kollégák igényeire, és ezek milyen élményt eredményeznek. Használjatok emojikat a szemléltetéshez! 👍😊😭🤩😣 A HR Folyamat Designer képzésünkön ezt a módszert elsajátíthatod, hogy olyan onboarding rendszert tudj kialakítani, ami nemcsak üzleti szempontból hatékony, hanem valódi élményt nyújt a munkavállalóitoknak is.
2. Minden munkavállaló (és vezető) rémálma
Valljuk be – az éves teljesítményértékelést mindenki utálja!
A vezetők nyűgnek érzik, a munkavállalók stresszelnek tőle. Valójában senki sem érzi azt, hogy ettől bárki fejlődne.
Mégis, sok cég ragaszkodik ehhez az elavult eszközhöz. Leginkább azért, hogy a fizetésemeléseket valahogy alátámassza… 💰
De képzeljük most el, hogy tanulsz valamit – mondjuk sütni. 🥧 És a tanárod évente csak egyszer mondaná el, mit csinálsz jól és rosszul.
Mennyire lennél motivált?
Hát… nem túlzottan.
És mennyi rossz süteményt készítenél egy év alatt?
Sokat! 😁
A trend ezen a téren már évtizedek óta egyértelmű. Ahhoz, hogy az emberek motiváltak maradjanak, folyamatosan konstruktív visszajelzést kell hogy kapjanak a vezetőjüktől.
Próbáld ki ezt: Ha nálatok még mindig csak éves értékelés van, kezdd el fokozatosan átalakítani! Javasold a féléves vagy negyedéves beszélgetéseket. Olyan gyakoriságot válassz, amire még a vezetés nyitott! A teljesítményértékelés (TÉR) átalakítása hosszú folyamat, de minden kis lépés számít. A végső cél pedig az, hogy az értékelés átalakuljon teljesítménymenedzsmentté. Vagyis természetes legyen az, hogy a vezetők kommunikálják a célokat, a teljesítményt méritek, átbeszélitek, és van egy visszajelzés-kultúra is, ami ösztönzi a még jobb eredményeket, és a fejlődést is.
3. Egyenjuttatások – vagy mégsem?
HR-esként pontosan tudjuk, hogy nem mindenkit ugyanaz motivál.
Mégis, a legtöbb cég ugyanazt az elismerési és juttatási csomagot kínálja mindenkinek: ugyanaz a formális dicséret, ugyanaz a gyümölcsnap vagy csapatépítő, ugyanaz a karácsonyi ajándék.
De ha belegondolsz, egy pályakezdő kollégát nagyon más motivál, mint egy kisgyerekes szülőt. Vagy épp olyasvalakit, akinek a gyerekei most repültek ki, esetleg épp a nyugdíjhoz közelít.
Ha mindenki ugyanazt kapja, valójában senkinek sem lesz igazán “találó” amit adunk.
Senki sem érzi azt, hogy odafigyelünk rá, hogy a cég pont azt kínálja, amire szüksége van. A juttatások csak “vannak” – és ez idővel könnyen megágyazhat az aktív vagy épp passzív felmondásnak.
Modern HR módszer a megoldáshoz: Készíts munkatársi perszonákat – azaz azonosítsd a tipikus munkavállalói csoportokat élethelyzetük és igényeik alapján! Ezután nézd meg, hogy a jelenlegi juttatások tényleg az ő igényeikre válaszolnak-e. Ha nem, változtass! Vezess be olyan újdonságokat, amik jobban az egyedi igényekről szólnak.
A HR Folyamat Designer Masterclasson pontosan ezt gyakoroljuk: Hogyan alakíthatsz ki olyan Juttatási Rendszert (Total Reward), ami tényleg a ti cégetek dolgozóira szabott – így az ösztönző hatása is sokkal nagyobb.📈
4. Amire mindig kevés a pénz – pedig nem is feltétlenül szükséges
Kérdés: Hány kollégád dolgozik évek óta ugyanabban a munkakörben, ugyanazokkal a feladatokkal és felelősségekkel?
Sok ugye?
És most egy nehezebb: Közülük hányan vannak, akik még mindig lelkesek és motiváltak?
Valószínűleg nem sokan.
Mert az emberek többsége szeretne fejlődni. Szeretjük azt érezni, hogy egyre jobbak, egyre ügyesebbek vagyunk a szakmánkban vagy bármi más, minket érdeklő témában.
Ha egy munkahelyen nincs lehetőség tanulni és fejlődni, az szinte garantáltan csendes felmondáshoz, ha nem effektív kilépéshez vezet. Az emberek egyszerűen elvesztik a lendületüket, belefásulnak a hétköznapokba, és egyre inkább csak a minimumot nyújtják.
Tegyük hozzá: abszolút érthető.
A képzések általában azért maradnak el, mert nincs rá büdzsé. Gazdasági nehézségek idején többnyire a HR költségvetést, azon belül is a képzési keretet nyirbálják meg először.
Szerencsére a fejlődés nem csak pénz kérdése, sokkal inkább a szándéké!
Hogyan változtathatsz? Rengeteg alternatív megoldás létezik, amik nem igényelnek komoly kiadást. Próbáljátok ki a peer-to-peer képzéseket, vagyis amikor a kollégák egymástól tanulnak! Szervezzetek belső akadémiát, workshopokat, ahol a munkatársak a saját tudásukat osztják meg egymással. Ezek nemcsak költséghatékonyabbak, hanem sokszor még motiválóbbak is, mintha egy külsős tréner tartaná őket!
5. Ami mindent megesz reggelire
Peter Drucker híres mondása: „A kultúra reggelire megeszi a stratégiát.” Vagyis hiába vannak ambiciózus célok és jól átgondolt üzleti stratégia, ha a vállalati kultúra következetlen vagy gyenge, az mindent felülír – és a nap végén megakadályozza a sikert.
De a rossz kultúra nemcsak a cég versenyképességét veszélyezteti. Az egyéni lelkesedést is letöri. Rontja a hangulatot, a morált, és szépen lassan megágyaz a csendes vagy épp tevőleges felmondásnak.
A legtöbb HR-esnek ismerős a helyzet, amikor a céges értékek kint vannak a falon, de napi szinten senki sem tartja be őket – különösen nem a vezetők.
Egy ilyen közegben nehéz megtartani a munkatársakat, de még nehezebb rávenni őket, hogy plusz energiát tegyenek bele a munkába. Miért is tennék, ha egyszerűen nem érzik hitelesnek a céget?
Próbáld ki ezt: Készíts egy értékauditot! 👉 Vannak egyáltalán deklarált értékeitek? 👉 Ha igen, ezek ténylegesen meg is jelennek a mindennapokban? Ha egy nagyobb kultúrafejlesztési projekt most nem fér bele, kezdj kicsiben! Már a meetingkultúra, az elismerési rendszer vagy a visszajelzési folyamat átalakítása is rengeteget számít. Válassz ki egy kisebb területet, alakítsátok hitelessé, építsétek bele azokat az értékeket, amik valóban ti vagytok, vagy épp lenni szeretnétek.
HR-esként van ráhatásunk
A fluktuáció és a csendes felmondás nem elkerülhetetlen – HR-esként rengeteget tehetünk azért, hogy csökkentsük őket.
Igen, sok múlik a vezetők hozzáállásán. De a HR folyamatok modernizálása is kulcsfontosságú, ennek elindítása pedig rajtunk múlik. Ha az onboarding gördülékeny, a visszajelzés folyamatos, a juttatások személyre szabottak, van fejlődési lehetőség és támogató légkör, akkor az emberek nemcsak maradnak, hanem valóban elkötelezettek is lesznek.
A mi feladatunk az, hogy a HR modernizálásával olyan munkahelyet teremtsünk, ahol az emberek nemcsak maradnak, hanem szívesen is dolgoznak. A modern HR folyamatok ezt a célt szolgálják, – nekünk már csak meg kell találni a mi cégünk és a mi csapatunk számára legjobb megoldásokat.
Kedves Kriszta!
Tegyük azt hozzá, hogy a munkavállalók saját maguk is nagyon sokat tehetnek a munkahelyi jóllétért: udvarias kommunikációval, türelmes, empatikus viselkedéssel.
Ehhez nem szükséges a HR iránymutatása, csak egy kis emberség.