2026 nyarán az IKEA és a Hanon Systems munkavállalói is sztrájkoltak Magyarországon. Mindkét esetben a fizetések körül alakult ki vita.
Mit tanulhatunk ezekből az eseményekből HR-esként akkor is, ha a saját cégünknél nem működik szakszervezet?
Szerintem legalább három fontos tanulságot érdemes levonnunk.
A jó hangulat nem helyettesíti az anyagi biztonságot
A sztrájkok egyik fontos üzenete, hogy nem mindegy, hová tesszük a fókuszunkat.
Ezzel most nem leszek népszerű, de ahogy én látom, a mostani HR közbeszédben túl sok szó esik a wellbeingről, a mentális egészségről, a kiégésről.
A “soft” dolgokról.
És persze ezek fontosak. De közben nem beszélünk eleget olyan, sokkal alapvetőbb kérdésekről, mint hogy
➡️ meg tudnak élni az emberek a fizetésükből? 💰
Lehet egy cégben szuper a hangulat. Lehet nagyon jó a csapat.
Lehetnek klassz programok, jó fej vezetők, de ha a munkavállalók azt érzik, hogy nem jönnek ki a fizetésükből, akkor azt hosszú távon nem fogjuk ellensúlyozni “jó munkahelyi vibe”-al.
A sztrájkokról szóló egyik videóban el is hangzott: Az emberek szeretik a csapatot, jó a hangulat, de egyszerűen kevés a pénz.
HR-esként érdemes tehát ránéznünk: mire tesszük a fókuszt? Jól egyensúlyozunk a hard és a soft témákkal?
Másként fogalmazva: rendben vannak az alapok? Nem ugrottunk rá túl gyorsan a wellbeingre, miközben a fizetések még nincsenek rendben?
A jó munkahelyi hangulat nem helyettesíti az anyagi biztonságot.
És ez igaz akkor is, ha ki tudjuk mondani:
“De hát mi piaci bért fizetünk!”
Igen, ez már egy magas szint, amikor bérpiaci benchmarkot nézünk. Mi több, ahhoz igazítjuk a fizetéseket.
De még ilyenkor sem mindig dőlhetünk hátra nyugodtan.
Mert előfordulhat, hogy a bérek az egész iparágban alacsonyan vannak tartva – a megélhetéshez képest.
Mondhatjuk, hogy “a versenytársakhoz képest jól fizetünk”, de ha a munkatársaink hónap végén még így is azt érzik, hogy elfogy a pénzük, akkor a probléma ugyanúgy ott van.
Csak épp ha úgy alakul, az emberek nem a konkurenciához mennek, hanem mondjuk iparágat váltanak, külföldre költöznek, vagy épp saját vállalkozást indítanak.
A bérekről szóló HR vita üzleti vita is
Emeljük most a tétet, és nézzük meg: Mit tehet a HR? Tehet egyáltalán valamit?
Mert az nyilvánvaló, hogy a bérek kérdése nem tisztán HR kérdés. Üzleti is.
De attól még, hogy nem kizárólag rajtunk múlik, a HR igenis beleállhat a témába, és képviselheti érdemben a vezetés előtt.
Persze nem úgy, hogy bemegyünk egy vezetői meetingre és azt mondjuk: “Az emberek több pénzt szeretnének, javaslunk X % béremelést.”
Nézz meg pár sztrájkról szóló cikket. Amikor amellett érvelnek, hogy nincs mód emelni, ott mindig árbevételi, nyereségességi, vagyis üzleti számok röpködnek a levegőben.
Nekünk is erre kell készülni, ha HR-esként felvesszük a kesztyűt.
A menedzsment ellenérvei kiszámíthatóak:
- Nincs pénz emelni.
- Idén jelentősen csökkent az árbevételünk
- Alacsony a nyereségünk.
Szokványos, és jogos vezetői mondatok.
A HR-es bérküzdelme valójában ott kezdődik, mondhatni ott válik igazán izgalmassá, amikor az ilyen ellenérvek elhangzanak.
Mit válaszolunk rájuk? Tudunk egyáltalán érdemben reagálni? Vagy egyszerűen lefagyunk, és azt kívánjuk, bárcsak bele sem kezdtünk volna ebbe a csatába?
Nem elég pusztán “benyújtani” a béremelési igényt.
Értenünk kell a téma HR vonatkozásait, a bérpiaci trendeket, de ugyanígy a cég pénzügyi helyzetét, az üzleti számokat is. Sőt, valamennyire a tágabb gazdasági környezettel, a munkaerőpiaci folyamatokkal és az inflációval is képben kell lennünk.
Különben nem tekintenek minket valódi beszélgetőpartnernek.
Vagy ami talán még rosszabb: esélyt ugyan kapunk, de az első komolyabb ellenérvnél elsápadunk és kifogyunk a mondanivalóból.
Ha nincs sztrájk, baj sincs?
Végül a sztrájkok harmadik fontos tanulsága, hogy HR-esként azt is meg kell tudnunk mutatni, milyen üzleti kockázatot jelent, ha az emberek elégedetlenek a fizetésükkel, és a cég erre nem reagál érdemben.
Lehet, hogy nálatok soha nem lesz sztrájk. De maga a probléma még létezhet.
Sarkosan: a sztrájk bizonyos szempontból még a könnyebbik eset.
Mert legalább láthatóvá teszi, hogy gond van. Nemcsak a HR-nek, a vezetőknek is.
Az emberek kimondják, hogy elégedetlenek. A vezetés pedig kénytelen foglalkozni vele.
Na de mi történik akkor, ha az emberek nem sztrájkolnak?
Nem mondanak fel. Nem panaszkodnak. Csak szépen lassan elkezdenek másképp viszonyulni a munkájukhoz.
👉Már nem dobnak be új ötleteket. 👉Nem lelkesítik a többieket. 👉Nem vállalnak plusz felelősséget.
Csak azt végzik el, ami feltétlenül szükséges.
Ez a csendes felmondás jelensége. Ami a tartós bérelégedetlenség egyik lehetséges következménye.
Az óriási csapdája pedig az, hogy rövid távon láthatatlan. Hiszen az emberek bejárnak. Dolgoznak.
Ha viszont kizoomolunk a hosszú távra, egészen más mozit látunk: Csökken a termelékenység, eltűnik a lendület, kevesebb az innováció, a versenytársak elhúznak melletünk.
Vagyis a vállalkozás szép csendben elkezd stagnálni, végül akár hanyatlani is.
Eszembe jut erről egy HR-es, aki egyszer azt mesélte nekem, hogy a cégvezetője megtiltotta neki, hogy az éves elégedettségi felmérésben rákérdezzen a fizetéssel való elégedettségre.❌
Gondolom, attól tartott, hogy nem tetszene neki a munkavállalók válasza.
Csakhogy attól, hogy nem kérdezünk rá valamire, a probléma még ott húzódhat a mélyben.
Legfeljebb elfordítjuk a fejünket.
Gondolkodnivaló minden HR-esnek
Ezek a sztrájkok többek közt arra hívják fel a figyelmünket, hogy a jó munkahelyi hangulat nem helyettesíti az anyagi biztonságot. Hogy a “piaci bér” önmagában nem mindig elég, és hogy a bérekkel kapcsolatos elégedetlenség akkor is jelentős üzleti kockázat lehet, ha az emberek nem kezdenek el sztrájkolni.
A magasabb szintű HR működés pedig ott kezdődik, amikor nem vérzünk el a bérvitában csata nélkül. Nem csak az emberi oldalt látjuk, hanem a cég gazdasági helyzetét is, a körülményeket, és a “nincs pénz emelésre” ellenérvnél is talpon maradunk, tudunk érdemben reagálni, üzleti síkon.
Ha van kedved, teszteld magad ezzel a kérdéssel: Mit válaszolnál HR-esként, ha a következő vezetői meetingen azt mondanák neked:
“Értem, hogy az emberek több fizetést szeretnének. De az idei nyereségünk ezt nem teszi lehetővé.”
Lenne rá olyan HR válaszod, ami pozitív irányba lendíthetné tovább a gondolatot?