A HR Business Partnerek (HRBP) szerepköre gyakran félreértett és alábecsült. Bár sok helyen az üzleti partnerség és stratégiai hozzájárulás szerepel a munkaköri leírásban, sok HRBP gyakran operatív feladatokat végez. Valójában egy tapasztalt HR generalista szerepben dolgozik. De mi a HRBP munka valódi célja, és mi a jövője? Nézzük meg együtt ennek a kulcsfontosságú HR munkakörnek a kihívásait!
Amikor a HR Business Partner feladatairól beszélgetünk, gyakran hallom azt a mondatot, hogy egy HRBP-nek az a dolga, hogy lenyomja a vezetők torkán a HR kezdeményezéseit.
Például:
- Bírják rá a vezetőket a teljesítményértékelésre
- Vegyék rá őket, hogy komolyan vegyék az elégedettség felméréseket
- Ösztönözzék őket, hogy komolyabban foglalkozzanak az új belépőkkel stb.
Az igazság nem ez.
Persze a HR Business Partner feladatai között ott van, hogy elfogadtassa, népszerűsítse a HR kezdeményezéseket.
De ennek a pozíciónak a valódi értelme az, hogy kétirányú kapcsolatot teremtsen a HR és az üzleti vezetők között.
A HRBP-k egyik fő feladata, hogy értsék a business-t, és olyan HR projekteket kezdeményezzenek, amelyek pont hogy az üzleti területekről, az üzleti igényekből fakadnak.
Ezzel a HRBP-k az üzleti vezetőkkel együttműködve, az üzleti célokat szem előtt tartva járulnak hozzá a sikerhez.
Röviden: azt biztosítják, hogy a HR stratégiák és gyakorlatok összhangban lesznek az üzleti célokkal.
Egy kis HR Business Partner történelem
Ez a munkakör is folyamatos fejlődik, pedig a létrejötte nem is volt olyan régen…
Csak az 1990-es években dolgozta ki a HRBP modellt megálmodója és “atyja” : Dave Ulrich HR professzor.
Nem túlzás, ha azt állítom, a munkássága óriási hatással volt a HR szakma evolúciójára. Ő kezdte el hangsúlyozni a HR stratégia üzleti célokkal való összekapcsolódásának fontosságát.
Azt, hogy a HR nem önmagában, hanem az üzlethez szorosan kapcsolódva tudja a legtöbbet letenni az asztalra.
Ennek ma már pontosan tudjuk, hogy mekkora jelentősége van. Gondolj csak az elmúlt évek gazdasági és társadalmi változásaira… Az emberek megfelelő menedzselése a munkahelyen kulcs kérdéssé vált az üzleti sikerhez.
A pozitívum ebben, hogy rengeteg cég és vezető felismerte az üzleti HR-ben rejlő lehetőségeket.
Sokan bevezették a HRBP munkaköröket, és az ezzel járó HR működést.
A buktatók persze csak ez után jöttek….
Amikor a megvalósítás “kissé döcögős”
Tehát ott tartunk, hogy a cégek felismerték a modell jelentőségét, és egyre több helyen épült be az alkalmazása.
De az igazi üzleti és stratégiai része a munkakörnek sokszor menet közben mégis lemaradt valahol.
Papíron a HR Business Partnerek a cég és a HR stratégiájával foglalkoztak. A valóságban elárasztották őket olyan operatív feladatokkal, mint:
- a beléptetés, kiléptetés…
- a különböző fegyelmezési kérdések…
- a teljesítményértékelési rendszer működtetése…
- az elégedettségi felmérések támogatása
- vezetők ügyes-bajos dolgai.
Ennek köszönhetően a HR Business Partnerek sokkal inkább maradtak meg egy senior HR generalista szerepben.
Gyorsan és rutinosan elintéznek mindent IS.
De nem kapják meg a lehetőséget arra, hogy az üzleti működés, a stratégiai problémák megismerésével és megoldásával foglalkozzanak idejük nagyobbik részében.
Ez a fajta rossz működés még most is sok helyen kitart…
Egy a Hrexecutive.com-on megjelent felmérés szerint a cégek csupán 24%-a dolgozik a HRBP-kel együtt komolyabb üzleti problémák megoldásakor.
Pedig képzeld csak el, mi történne, ha a HR képviselői már akkor jelen lennének, amikor egy üzleti probléma vagy kihívás felüti a fejét? Vagy ha a HR-t egy-egy új, stratégiai projekt tervezésébe már az elejétől bevonák.…
Mennyivel könnyebb lenne jó eredményeket elérni, ha a HR is már a null ponttól beleadná a szakértelmét az üzleti problémák megoldásába?
Mit tartogat a jövő a HR Business Partnerek számára?
Nem az a kérdés, hogy a HR BP-knek van-e jövője.
Hiszen a HR jelene és jövője az üzleti eredmények javításában és azokhoz való hozzájárulásban van. Minden eszközzel, amit használunk, egyben a cég versenyképességének növelését segítjük.
Éppen ezért a HR Business Partner szerep nem fog eltűnni a süllyesztőben.
Folyamatosan épül és fejlődik… az üzleti fókusza egyre erősebb lesz.
Mert gondolj csak bele…
Az, aki érti, hogyan tud javítani az üzleti eredményeken, aki a munkájával emeli a profitot, az valami olyasmit képvisel, amire a vállalati vezetőknek mindig is szüksége lesz.
De mi kell ehhez a jövőhöz?
A HR Business Partnerek sikeréhez persze az is kell, hogy olyan HR szakemberek töltsék be ezeket a munkaköröket, akik erre felkészültek.
Van kellő szakértelmük, üzleti ismeretük és önbizalmuk is a saját tudásukat és szerepüket illetően.
A HR szakértelemmel tapasztalatom szerint ritkán van probléma.
Amire a legtöbb HRBP-nek szüksége van, az egy erősebb üzleti szemléletét és gondolkodásmód. És az a fajta szakmai és stratégiai magabiztosság, ami az üzleti vezetőkkel való együttműködésben fontos.
Sőt…
Nem csak arra van szükség, hogy a HRBP-k fejlődjenek ebben!
Arra is, hogy az egész HR csapat közelebb kerüljön a business-hez, és ahhoz a szemléletmódhoz, amit a vállalat vezetői képviselnek.
Így érvényesülhet a legjobban a vállalati érdek, így könnyebb együtt sikereket elérni az üzletben.
A HR Business Partner modell fejlesztése a szervezeten belül
Persze az is lehet, hogy már nálatok is bevezetésre került ez a modell.
De ebben az esetben is van egy fontos kérdés, amit érdemes végiggondolni:
Vajon hogyan tudjátok azt elérni, hogy a HRBP-k NE generalisták legyenek, hanem valóban üzleti problémákat megértő, a HR stratégiákat tervező és megvalósító szakemberek?
Erre a legjobb megoldás az újratervezés...
Újragondolni
- akár az egész HR szervezet felépítését
- a HR Business Partnerek feladatait és felelősségét,
- és azt, mennyire stratégiai az együttműködés a core business vezetőivel.
Nem kis munka, de ha a HRBP modell nem működik még eléggé üzleti szinten, akkor érdemes megnézni, milyen lépéseket tehettek ebbe az irányba.
Egy érdekes megközelítés
Az IBM és az ING alkalmazott egy olyan HRBP-pool modellt, ami kicsit máshogy működik, mint az eddigiek.
Az a lényege, hogy a HRBP-ket nem egy-egy szervezeti egységhez rendelik, hanem egy központi csapatot, egy HR BP pool-t hoztak létre.
Ez a HR BP-kből álló csapat különböző üzleti problémákra dolgoz ki HR stratégiákat és megoldásokat. Nem egy szervezeti egység problémáival foglalkoznak, hanem az összvállalati működéssel, kihívásokkal és stratégiákkal.
A HRBP-k projektekre, és nem szervezeti egységekre dedikáltak.
Így nemcsak megszabadulnak a mindennapi operatív HR feladatoktól, hanem időt és erőforrásokat szabadítanak fel a valóban stratégiai munkára.
Röviden: a vállalat szempontjából legfontosabb kihívásokra összpontosítanak.
Hab a tortán: ezzel a működési modellel sikerrel küzdhetünk a szervezeti siló működés lebontásáért is…
Bár nem látok a jövőbe, egy dolog biztos: a HR-ben ez a Business Partner vonal egyre erősebb lesz.
Ha Te is szeretnéd megismerni az üzleti szemlélet alapjait és fontos tudást és magabiztosságot szereznél a témában, akkor Neked is ajánlom a Business HR Masterclass képzésemet, hogy HR-esként te is fejleszd az üzleti gondolkodásodat és szemléletedet.